Employeurs, il est impératif de faire la distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire. En effet, celles-ci n’ont pas le même objet ni le même effet.

 

La mise à pied, notifiée par l’employeur, permet de suspendre l’exécution du contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute grave ou lourde. Selon qu’elle est conservatoire ou disciplinaire, la procédure à suivre n’est pas la même.

La mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute d’une gravité telle qu’elle nécessite son exclusion temporaire de l’entreprise, sans maintien de salaire. La loi impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien avant de prononcer cette sanction disciplinaire, sous peine de nullité. Elle doit ensuite faire l’objet d’une notification écrite et motivée.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle permet à l’employeur de suspendre provisoirement l’activité du salarié, le temps de décider du sort de son contrat de travail. La mise à pied conservatoire doit, en principe, être concomitante à l’engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions lourdes ou à l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. Elle doit donc être prise dans un très bref délai. La durée de la mise à pied conservatoire est normalement celle de la procédure disciplinaire et est généralement infligée pour une durée indéterminée. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. Si la sanction prononcée est une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour faute grave ou lourde, la perte de salaire est définitive, mais toute autre sanction oblige l’employeur à rémunérer le salarié pendant la période de mise à pied conservatoire.

La mise à pied conservatoire doit donc être prise dans un très bref délai, comme nous le rappelle cet arrêt. A défaut, la mise à pied perd son caractère conservatoire et peut devenir disciplinaire, ce qui vaut alors sanction disciplinaire, empêchant ainsi toute nouvelle sanction pour les mêmes faits.

L’arrêt

Ayant constaté que l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de 4 jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Cass. soc. 27-11-2019 n° 18-15.303 F-D