Formation professionnelle

Maître Jean-Luc BRAUNSCHWEIG-KLEIN intervient également dans les domaines de la formation professionnelle continue, aussi bien en inter-entreprises qu’en intra-entreprise.

Le cabinet propose une large gamme de programmes de formation en droit du travail, droit de la sécurité sociale, politique de management et gestion des ressources humaines :

  • Les fondamentaux en droit du travail
  • L’actualité juridique et sociale
  • Les accidents du travail et maladies professionnelles
  • La négociation sociale en entreprise
  • Les entretiens professionnels et d’évaluation

Les fondamentaux en droit du travail

Objectifs du stage : acquérir des notions juridiques de base en matière de droit du travail concernant les relations individuelles de travail dans ses différentes composantes :

  • Règles relatives à l’embauche ; choix du contrat travail et rédaction du contrat de travail ; période d’essai
  • Exécution du contrat travail : paiement du salaire ; maladie, maternité, accidents du travail ; congés payés
  • Rupture du contrat de travail : les différents modes de rupture ; le licenciement ; la rupture conventionnelle ; la démission ; les formalités de fin de contrat.

Niveau : acquisition et/ou perfectionnement des connaissances selon le niveau initial.

Public concerné : Responsables de paie ; RRH ; Assistants de service du personnel

Démarche pédagogique : Présentation théorique et cas pratiques ; Echanges de points de vue et discussions

Remise d’un support pédagogique à chaque session

QCM d’évaluation des connaissances des participants en début et fin de cycle

QCM d’évaluation du cycle en dernière session

Modalités pratiques :

Durée : cycle de 3 séances de 4 heures

Lieux : Avignon, Uzès, Alès, en entreprise à la demande.

Les formations thématiques en droit du travail

Ces formations sont destinées à perfectionner ses connaissances sur une thématique particulière comme par exemple, le contrôle URSSAF, le fonctionnement du comité d’entreprise, la paie, l’inaptitude au travail, la pénibilité au travail, l’égalité professionnelle, les accidents du travail et les maladies professionnelles.

La négociation annuelle en entreprise

Cette formation s’adresse aussi bien aux employeurs (directeur, DRH, responsable RH, juriste) qu’aux représentants du personnel (DP, délégué syndical, représentant du CE, du CHSCT, de la délégation unique du personnel…).

C’est normalement à l’employeur que revient l’initiative d’engager la négociation.

Il appartient à l’employeur d’engager chaque année une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sur les thèmes visés par la loi.

Art. L2242-1, Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2016

L’obligation de l’employeur d’engager annuellement des négociations dans l’entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives dans l’entreprise.

Art. L2242-1, Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2016

Mais si l’employeur en est l’initiateur, sans les partenaires sociaux il ne peut pas grand-chose (un PV de désaccord et quelques mesures unilatérales tout au plus). La négociation a besoin d’un cadre juridique, mais le succès ne dépend pas que du droit.

Demander à un négociateur « alors, qui a gagné ? » est à peu de choses près aussi incongru que de poser la même question aux deux conjoints d’un même ménage au terme d’une procédure de divorce.

Il convient donc de ne pas se méprendre sur le verbe gagner. Il ne s’agit pas de gagner au détriment de son adversaire pour mieux l’écraser.

Il s’agit ici de gagner la partie qui consiste à venir à bout des différends qui nous opposent à notre adversaire. Cette partie doit aboutir à des résultats concrets, et ceci de façon efficace, c’est-à-dire sans détériorer les relations humaines et, si possible, en inscrivant la relation dans la durée.

La première chose qu’on se propose de gagner dans cette formation est une meilleure façon de négocier, qui concilie la satisfaction d’obtenir ce à quoi on a droit, tout en restant correct et respectueux de la partie adverse (dans l’adversité il est courant que les esprits s’échauffent). Ces deux exigences ne sont pas contradictoires et il s’agit de satisfaire l’une et l’autre.

Si accord il y a, le résultat de cet accord doit remplir 3 critères :

    • Répondre aux intérêts légitimes des parties

    • Résoudre durablement les conflits d’intérêt

    • Tenir compte des intérêts de la communauté (l’entreprise et ses salariés dans le cas présent de cette formation).

Les entretiens professionnels et d’evaluation

L’objectif de cette formation est de vous accompagner dans la mise en place, la réalisation et le suivi des entretiens professionnels et d’évaluation, mais aussi les entretiens d’embauche, entretien de négociation salariale, entretien avant sanction disciplinaire, entretien de suivi du forfait jours, entretien sur le déroulement de la formation pour un apprenti, entretien lié à la valorisation du parcours syndical, etc.

Entretiens d’évaluation : l’entretien d’évaluation est il obligatoire ? Quelle en est la périodicité ? Que faire en cas de refus du salarié ou du hiérarchique ? Quelles sont les obligations réciproques du salarié et de son employeur ? Quelle formalisation de l’entretien ? Comment en organiser le suivi ? Qu’appelle-t’on des objectifs SMART ? Quels sont les points essentiels à traiter ? Quelles sont les erreurs les plus courantes, les faux pas à éviter ?

Entretiens professionnels : quel est l’objet de cet entretien ? Quelles en sont les caractéristiques ? A quel type de salariés s’adresse-t’il ? Dans quels cas ces entretiens doivent ils être systématiquement proposés ? Quelles en sont les modalités et les éventuelles sanctions en cas de non tenue de ces entretiens ?

 

Les sessions de formation en droit du travail s’organisent :

– Soit sous forme de stages interentreprises (minimum 3 participants, maximum 12 participants). Plusieurs entreprises de secteurs d’activités différents sont présentes. Le nombre de participants est limité à 12 personnes afin de permettre l’échange constructif des pratiques des participants.

– Soit sous forme de stages intra entreprise (pas de minimum, maximum 12 participants). Le stage est alors conçu sur mesure pour une entreprise à destination de son service du personnel, des responsables de sites ou d’unités amenées à gérer du personnel ou pour un comité d’entreprise ou d’établissement ou un syndicat professionnel à destination de ses membres.

Les différents stages de formation en droit du travail peuvent s’inscrire dans le cadre du plan de formation professionnelle continue, du droit individuel à la formation (DIF) ou d’un projet personnel de réorientation professionnelle.

Les modules de formation se déroulent selon les thèmes sur une demi-journée (4 heures), une journée (7 heures) ou sur la base d’un cycle de demi-journées ou journées continues ou discontinues.

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