Rappels sur la clause de mobilité

En principe, l’employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité, à la condition que celle-ci définisse de façon précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

L’intéressé peut refuser sa nouvelle affectation si celle-ci s’accompagne de la modification de sa rémunération ou d’un autre élément de son contrat, comme par exemple un bouleversement de ses horaires.

Un salarié ne pouvant pas accepter par avance un changement d’employeur, la clause de mobilité par laquelle il s’engage à accepter toute mutation dans une autre société est nulle, même si cette dernière appartient au même groupe ou à la même Unité Economique et Sociale (UES).

L’employeur doit respecter les conditions fixées le cas échéant par la convention collective pour la mise en œuvre de la clause de mobilité. À défaut, la mesure est abusive et le salarié est en droit de retrouver son poste ou un poste similaire. L’employeur peut aussi être tenu de respecter la clause du règlement intérieur lui imposant de rechercher, dans toute la mesure du possible, une autre affectation au salarié ayant refusé une mutation en application d’une clause de mobilité.

L’employeur doit par exemple respecter la convention collective subordonnant l’application de la clause contractuelle à une concertation, à une notification écrite, à l’existence de sérieuses nécessités de service ou à l’observation d’un délai de préavis.

En tout état de cause, la clause de mobilité doit être appliquée de bonne foi.

En cas de litige, le juge doit contrôler que son application ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Le refus du salarié tenu par une telle clause d’une nouvelle affectation sans motif légitime constitue une faute qui peut être qualifiée de grave.

En cas de licenciement, l’employeur peut imposer au salarié d’exécuter son préavis sur le nouveau lieu de travail, le refus du salarié le privant des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.

Les derniers arrêts

Sur le respect d’un délai de prévenance

Ont été jugées abusives ou déloyales les mutations imposées sans respecter un délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 18-9-2002 n° 99-46.136 FP-P ; 21-6-2006 n° 04-44.866 F-D).

Ainsi, plus récemment, ayant constaté que l’employeur avait mis en œuvre la clause de mobilité contractuelle imposant au salarié une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel d’un mois, la cour d’appel a pu décider que le licenciement motivé par le refus de cette mobilité était sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-24.329 F-D

Sur la notion de secteur géographique

La mutation d’un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité, ou dont le contrat ne prévoit pas de manière claire et précise que l’intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, n’emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

Par dérogation, un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement peut lui être imposé s’il est motivé par l’intérêt de l’entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles et si le salarié est préalablement informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ou si les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité (ex. chef de chantier).

Ainsi un dernier arrêt : en l’état de ses constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, la cour d’appel, qui a relevé qu’ils étaient situés dans des bassins d’emploi différents, a pu décider qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et que le changement d’affectation du salarié constituait une modification de son contrat de travail.

Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-24.473 F-D