Vous avez mis en place les entretiens annuels d’évaluation pour faire le point sur le travail accompli par vos salariés, fixer de nouveaux objectifs, mieux connaître leurs attentes et les difficultés rencontrées ? C’est aussi l’occasion de recadrer votre collaborateur ou de le féliciter, selon le cas.
Distinguer l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel
L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. L’évaluation d’un salarié dans l’entreprise est un dispositif facultatif qui a pour objet d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
L’entretien d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans. L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien annuel d’évaluation
L’évaluation prend souvent la forme d’un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour faire un bilan du travail accompli et faire le point sur la réalisation des objectifs.
Une grille d’appréciation peut servir de support à l’entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer les aptitudes professionnelles mobilisées par le salarié dans son poste de travail.
Au-delà de la stricte évaluation des résultats et des compétences du salarié, l’entretien annuel d’évaluation permet au manager d’engager un échange privilégié avec le collaborateur pour estimer sa motivation au quotidien et son engagement à plus long terme dans l’entreprise.
Mais l’entretien annuel d’évaluation, c’est un peu comme la langue d’Esope : ça peut être la meilleure ou la pire des choses, tout dépend comment l’on s’en sert…
La fixation des objectifs à évaluer
Il est crucial de prendre le temps d’exprimer au collaborateur les raisons qui ont conduit à votre objectif car cela permet de lui donner du sens. Cet objectif peut être à la fois collectif et individuel, annuel, semestriel et/ou trimestriel, l’essentiel étant qu’il soit motivant, atteignable et suffisamment précis.
Cette fixation peut-elle varier dans le temps ? Le plus souvent, les objectifs sont fixés pour un an. Mais que se passe t’il lorsqu’un objectif n’est plus pertinent, qu’il devient obsolète ? L’employeur a-t-il la possibilité de changer les objectifs en cours d’année, en fonction de sa connaissance de son niveau d’exécution par le collaborateur ? C’est à cette dernière question que tente de répondre cet arrêt.
L’arrêt
Selon la haute Cour, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution.
Cass. soc. 8-4-2021 n° 19-15.432 F-D