The Great Resignation
A partir du printemps 2021, les Etats-Unis ont connu un phénomène de départs massifs des travailleurs (47 millions de départs en 2021), appelé la « Grande Démission », que ce soit pour changer de travail, chercher un autre emploi ou se retirer de la population active. Cette expression, traduite de l’anglais Great Resignation, fait référence à la « Grande Dépression » des années 30. Depuis mi 2022, la fièvre semble cependant être retombée.
Qu’en est-il en France ?
Le taux de démissions est élevé : fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI (chiffres de la DARES), soit au plus haut depuis la crise financière de 2008-2009, à rapprocher du 1er trimestre 2008 (510 000 démissions dont 400 000 pour les seuls CDI).
Le taux de démissions, un indicateur cyclique
Le taux de démissions (nombre de démissions rapporté au nombre de salariés) atteint 2,7 % en France au 1er trimestre 2022 (3% aux USA au mois de décembre 2021). Ce taux est un indicateur cyclique. Il est bas durant les crises et il augmente en période de reprise et d’embellie conjoncturelle. Ce taux est à rapprocher du taux d’emploi, également en hausse (notamment pour les indépendants et les alternants). La hausse du taux de démission est en lien avec la reprise suite à la crise du Covid-19.
Les difficultés de recrutement facilitent elles les démissions ?
Toujours selon la DARES, les difficultés de recrutement sont à des niveaux inégalés dans l’industrie manufacturière et les services, et au plus haut depuis 2008 dans le bâtiment. Cette situation créée des opportunités pour les salariés déjà en poste et est susceptible en retour de conduire à des démissions plus nombreuses.
Selon les premières analyses de la Dares à partir de la déclaration sociale nominative, les retours à l’emploi des démissionnaires semblent rapides malgré le niveau élevé des démissions (8 sur 10 sont déjà en emploi dans les 6 mois suivant leur démission).
Conséquence : le pouvoir de négociation penche en faveur des salariés (salaires mais aussi temps et conditions de travail).
Les ruptures conventionnelles deviennent elles une alternative à la démission ?
Tout salarié qui envisage de démissionner (s’il n’a pas encore trouvé un nouvel employeur) peut être tenté de demander une rupture conventionnelle (qui lui donnera droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi et à une indemnité de licenciement si les conditions d’ancienneté sont remplies) plutôt qu’une démission. L’employeur lui-même peut être tenté de proposer une rupture conventionnelle à un salarié qui hésite à franchir le pas de la démission (même si la plupart du temps elle se substitue à un licenciement), dès lors qu’il en accepte le surcoût puisque la démission ne lui coûterait rien. La rupture conventionnelle est donc une opportunité de se quitter bons amis rapidement et avec un faible risque prud’homal.
Pour prendre en compte le facteur démission dans les ruptures conventionnelles, la DARES n’hésite pas à ajouter 75% des ruptures conventionnelles au taux de démissions. C’est dire…
Et donc ? où allons-nous ?
En conclusion, on peut donc constater que les démissions sont nombreuses mais sans être inédites puisque l’on retrouve des taux historiquement comparables en 2008 et 2001.
Le niveau élevé des démissions est également à relativiser au vu des tensions actuelles sur le marché du travail.
Sources : DARES, mouvements de main d’œuvre, Buro of labour statistics (BLS)