De par son pouvoir de direction, l’employeur peut pour les besoins de son activité faire évoluer les conditions de travail de ses salariés. Il peut également être amené à modifier le contrat de travail du salarié. La différence se situe dans l’acceptation (ou le refus) du salarié. En effet, si le simple changement des conditions de travail s’impose au salarié, la modification de son contrat nécessite son accord (signature d’un avenant à son contrat de travail).
Il est donc important de distinguer ce qui est de l’ordre des conditions de travail, que l’employeur peut modifier sans l’accord exprès du salarié (et qui font l’objet d’un affichage obligatoire et figurent le cas échéant dans le règlement intérieur : horaires collectifs, jours et heures de repos hebdomadaires, consignes de sécurité et d’hygiène ), de ce qui relève d’une modification du contrat de travail (éléments substantiels tels que la rémunération et la qualification du poste occupé), que l’employeur ne peut pas modifier sans l’accord du salarié.
Quelques exemples jurisprudentiels récents :
Un changement de fonction qui ne constitue pas une modification du contrat de travail
L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Ayant constaté que, du fait de ses nouvelles fonctions transversales, la position du salarié était inchangée, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée, avait conservé sa rémunération fixe, la cour d’appel a pu décider que ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail et que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission.
Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-18.141 F-D
Une suppression de l’indemnité de remboursement des frais de déplacement qui constitue une modification du contrat de travail
Ayant retenu que, dans la mesure où la lettre d’engagement renvoyait explicitement aux conditions générales du personnel, le salarié bénéficiait, de par son contrat de travail, d’un remboursement de ses frais de déplacement, et que l’employeur lui avait indiqué par courrier qu’un véhicule de l’entreprise lui serait attribué pour effectuer ses déplacements professionnels, cette affectation impliquant qu’il n’avait plus à utiliser son véhicule personnel dans l’exercice de ses fonctions et des déplacements y afférents, la cour d’appel a pu en déduire qu’impliquant l’annulation et le remplacement de l’indemnité de remboursement des frais de déplacement, cette mise à disposition constituait une modification du contrat de travail dépassant le simple pouvoir de direction de l’employeur.
Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-19.169 F-D