Les faits
L’employeur produit devant les juges prud’homaux les déclarations des victimes, une plainte auprès des services de police et des attestations de salariés ayant recueilli les confidences des victimes, attestant :
– que le salarié mis en cause avait à plusieurs reprises enlacé et tenté d’embrasser sur la bouche l’une d’elles contre son gré dans le local courrier de l’entreprise,
– que l’autre salariée victime était assise à son bureau et participait à une audioconférence, que l’intéressé y avait fait irruption, avait déboutonné son pantalon et sorti son sexe en érection devant elle en tentant d’attraper sa main afin qu’elle le touche.
Le salarié est licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel.
Ce salarié conteste le motif du licenciement et se prévaut de l’absence d’enquête interne menée par l’employeur pour soutenir l’absence de preuve des faits qui lui sont reprochés.
Les juges d’appel suivent l’argumentation du salarié licencié, considérant que l’employeur ne pouvait pas se contenter des seules déclarations de salariés sans envisager une enquête interne pour corroborer ces affirmations, et que la matérialité des faits était insuffisamment établie en l’absence d’enquête interne.
Le droit
Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
La Cour de cassation casse la décision d’appel et rappelle le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale ainsi que les règles de preuve d’une faute en cas de licenciement, tout en précisant qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
La décision d’appel est cassée, les motifs des juges du fond n’étant pas de nature à écarter la valeur probante des auditions et attestations produites par l’employeur.
Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.544 F-B, Sté caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Martinique et de la Guyane c/ Z.