Rappel sur les clauses du contrat de travail
Le contenu d’un CDI est libre, sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires.
En pratique, il est d’usage de préciser un certain nombre d’éléments, notamment l’identité et l’adresse des parties, la fonction et la qualification professionnelle, la durée de la période d’essai, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération, les congés payés, le délai de préavis en cas de rupture du contrat, et éventuellement une clause de non-concurrence ou de mobilité.
Que se passe-t-il en cas de divergence entre le contrat de travail et un accord collectif ?
Les clauses du contrat de travail peuvent être moins favorables ou plus favorables que les dispositions d’un accord de branche (convention de branche nationale, régionale ou départementale) ou que celles d’un accord d’entreprise signé entre la direction et les représentants des salariés. Que se passe-t-il dans ce cas ?
Normalement, c’est la norme la plus favorable aux salariés qui doit s’appliquer au sein de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle le principe de faveur. L’inconvénient de ce principe c’est qu’il n’a qu’une valeur légale et non constitutionnelle. En conséquence, ce principe de faveur peut être écarté dans certains cas strictement encadrés. Par exemple, la loi écarte l’application du principe de faveur en matière de durée de travail et de congés et donne la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Mais dans la majorité des cas, c’est le principe de faveur qui s’applique entre l’accord d’entreprise et le contrat de travail.
Que se passe-t-il en cas de divergence entre le contrat de travail et une décision unilatérale de l’employeur ?
Dans le cadre de la gestion et de la bonne marche de son entreprise, un employeur peut instaurer des pratiques qui ne sont imposées ni par le Code du travail ni par une convention collective, mais uniquement par sa propre volonté. C’est le cas de l’usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur. L’employeur peut par exemple prendre l’engagement de verser une prime annuelle de vacances. Dans ce cas, le versement de la prime devient obligatoire car l’engagement unilatéral de l’employeur est créateur de droits pour le salarié. Si l’employeur décide, pour l’avenir, de cesser de verser la prime de vacances, il doit au préalable dénoncer son engagement dans les délais et formes requis.
Oui mais que se passe-t-il lorsqu’un employeur dénonce un engagement unilatéral qui figure également dans le contrat de travail de l’un de ses salariés ?
C’est l’objet de cet arrêt à propos d’un régime de retraite supplémentaire (ce qu’on appelle « le 3ème étage » de la retraite, un dispositif facultatif pour l’employeur qui vient s’ajouter à la retraite de base et à la retraite complémentaire du salarié). Pas de chance pour l’employeur, il se trouve que l’avantage dénoncé fait aussi l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié.
L’arrêt
Ayant constaté que la société avait, par avenant au contrat de travail, contractualisé l’engagement unilatéral initial instituant un régime de retraite supplémentaire, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la dénonciation ultérieure de cet engagement unilatéral était inopposable au salarié.
Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-17.437 F-D