La prime d’objectif, un moyen de motiver et de fidéliser ses salariés
Une prime d’objectif (ou de résultat), individuelle ou collective, est un supplément de salaire versé en contrepartie de la réalisation d’objectifs professionnels, par un salarié ou une équipe. Cet avantage permet de motiver et fidéliser les salariés mais aussi de booster les résultats de l’entreprise.
La part variable est une composante du salaire, qui vient en complément de la part fixe. Les modalités de fixation de la rémunération variable du salarié ne doivent pas résulter de la seule volonté de l’employeur, mais d’éléments objectifs indépendants de sa volonté. De plus, l’employeur doit fixer les objectifs en début de période et ne peut pas unilatéralement les faire varier en cours d’année.
La prime sur objectifs doit donc être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. Soc. 2 juill. 2002 n° 00-13111).
Enfin, la rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’employeur ne peut donc pas supprimer unilatéralement la partie variable de la rémunération d’un salarié.
L’absence de respect de l’une de ces conditions expose l’employeur à devoir payer le montant maximum de la prime. C’est ce que nous enseigne cet arrêt récent du 30 juin qui condamne lourdement l’employeur à payer 100% de la prime variable.
L’arrêt
Ayant constaté que le contrat de travail prévoyait une rémunération comprenant une partie fixe et une part variable annuelle d’un montant maximum de 56.000 euros bruts au prorata d’atteinte d’un objectif qui restait à définir, 100 % de cet objectif étant garantis sur les deux premières années 2011 et 2012 et, interprétant ces dispositions et appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, retenu que la part variable de la rémunération contractuelle d’un montant maximum de 56.000 euros dépendait de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit que, faute pour ce dernier d’avoir précisé au salarié, en début d’exercice, les objectifs à réaliser pour les années 2014, 2015 et 2016, cette rémunération devait être payée intégralement à l’intéressé qui devait dès lors percevoir le montant maximum prévu pour la part variable.
Cass. soc. 30-6-2021 n° 19-25.519 F-D