Les principales nouveautés de la loi Travail sont structurées en 9 fiches thématiques qui vous seront présentées dans les jours à venir :

Fiche 0 introduction à la loi Travail

La loi travail a été promulguée et publiée le 9 août au Journal officiel. A l’issue de cinq mois de conflit social et d’affrontements politiques, le texte a été définitivement adopté par le Parlement le 21 juillet 2016.

Fiche 1 Nouveau modèle social : la réécriture programmée du Code du travail

Le Code du travail va être réécrit selon une nouvelle architecture en 3 parties : le socle d’ordre public auquel il est impossible de déroger, les dispositions relevant du champ de la négociation collective et les règles supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.

Fiche 2 Négociation collective

Dans l’entreprise, l’accord majoritaire va devenir la règle. Les accords collectifs d’entreprise et d’établissement devront être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés. L’accord majoritaire primera sur le contrat, y compris en matière de temps de travail. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut être signé par des représentants élus mandatés par les syndicats. Le salaire mensuel ne pourra pas être diminué mais d’autres éléments de rémunération (primes, etc.) peuvent être revus à la baisse ou supprimés.

A défaut de stipulation de la durée de l’accord dans le texte, celle-ci serait fixée à cinq ans. Les salariés refusant ces accords s’exposeront à un licenciement pour « motif spécifique », avec la procédure d’un licenciement individuel pour motif économique mais sans les mesures de reclassement. Ils bénéficieront d’un « parcours d’accompagnement personnalisé », assuré par Pôle Emploi et financé pour l’essentiel par l’Etat.

La révision des conventions et accords collectifs est facilitée, nouvelle donne pour la dénonciation et la mise en cause des accords et des mesures pour améliorer la qualité du dialogue social sont les mesures phares pour favoriser les bonnes pratiques en matière de négociation collective.

L’articulation entre les accords conclus à différents niveaux (accords de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement) est redéfinie et clarifiée.

Le recours au référendum

Les règles de validation des accords conclus entre direction et syndicats dans les entreprises vont être bouleversées. Actuellement, un accord pour être valable doit être signé par des organisations représentant au moins 30 % des salariés, à la condition qu’il n’y ait pas d’opposition de syndicats représentant plus de 50 % des salariés.

Demain, un accord signé par des organisations représentant au moins 30 % des salariés mais moins de la moitié ne pourra entrer en vigueur que s’il est validé la majorité des salariés à l’occasion d’un référendum et si ce dernier est demandé par un des syndicats signataires dans le mois suivant le paraphe du texte.

Fiche 3 Représentation du personnel

Les principales mesures destinées à favoriser l’exercice du droit syndical concernent le relèvement du crédit d’heures, l’utilisation des outils numériques de l’entreprise et la légalisation de la mise à disposition de locaux par les collectivités territoriales.

Fiche 4 Durée du travail : le temps de travail négocié dans l’entreprise

C’est le cœur du réacteur de la réforme et le nœud de la discorde. L’article 2 du projet de loi prévoit que désormais, c’est dans l’entreprise que doivent se négocier les questions d’organisation du temps de travail. Si la durée légale reste à 35 heures par semaine, c’est sur le lieu de travail que seront fixés les paramètres concernant les heures supplémentaires, du seuil de déclenchement à la rémunération de celles-ci (avec possibilité de calculer le temps de travail sur trois ans) comme leur rémunération (pas en deçà de 10 %) en passant par les règles d’astreinte ou de prise de congés.

Durée du travail : Les forfaits jours sécurisés

Les PME ne pourront pas conclure de gré à gré des forfaits jours avec leurs salariés, il faudra en passer par un accord collectif systématiquement. En revanche, la loi va sécuriser le dispositif. Comme l’a préconisé la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014, la loi travail se propose de « préciser dans le Code du travail les clauses obligatoires de l’accord collectif permettant de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés », en particulier les modalités d’évaluation et de suivi par l’employeur de la charge de travail, et celles des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié de cette charge.

Fiche 5 : les congés payés

La plupart des congés spécifiques sont soumis à la nouvelle architecture du Code du travail. Cette réécriture se fait à droit constant, à l’exception de quelques modifications dont l’allongement de plusieurs congés pour événements familiaux.

Fiche 6 : santé au travail

Les procédures applicables en matière d’inaptitude physique sont modifiées en profondeur, dont :

-Les modalités de constatation par le médecin du travail de l’inaptitude

-La procédure applicable par l’employeur de constatation de l’inaptitude est unifiée, que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non.

Seuls les salariés affectés à des postes à risque doivent passer un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Fiche 7 : le compte personnel d’activité

Le 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité va regrouper le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen.

Fiche 8 le licenciement économique : le licenciement facilité dans les PME

Précision des critères des licenciements économiques en les différenciant selon la taille des entreprises. Les TPE (moins de 11 salariés) connaissant au moins un trimestre de baisse « significative […] des commandes ou du chiffre d’affaires » (en comparaison avec la même période un an avant) pourront licencier. Sont aussi évocables «des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie» ou «tout autre élément de nature à justifier ces difficultés». Il faudra deux trimestres consécutifs de baisse pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres de 50 à moins de 300 salariés et quatre trimestres au-delà de 300 salariés.

Fiche 9 Divers : protection maternité, accords de préservation et développement de l’emploi, détachement de salariés

Renforcement de la protection contre la rupture de leur contrat de travail accordée aux jeunes parents salariés : la mère est désormais protégée pendant les 10 semaines qui suivent son retour dans l’entreprise après le congé maternité et le père dans les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.

Les accords de préservation et développement de l’emploi sont également appelés « accords offensifs ».

Les nouveaux outils de lutte contre le détachement illégal de salariés en France sont :

-le renforcement de l’obligation de vigilance du maître d’ouvrage,

-l’extension du champ d’application de l’amende administrative,

-la création d’une contribution forfaitaire au détachement.