Nous poursuivons notre balayage de la loi avec la :
Fiche 2 : négociation collective
N’en déplaise à certains syndicats d’opposition, dans l’entreprise, l’accord majoritaire va devenir la règle.
Les accords collectifs d’entreprise et d’établissement devront être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés.
L’article 21 de la loi instaure de nouvelles règles de validité des accords collectifs d’entreprise et d’établissement. Il prévoit :
-De généraliser d’ici au 1er septembre 2019 le principe de l’accord majoritaire au niveau de l’entreprise et de l’établissement
-En introduisant toutefois la possibilité de consulter directement les salariés, lorsque les syndicats représentatifs n’ont pas réussi à s’entendre pour se prononcer majoritairement en faveur d’un projet d’accord.
Pour être valide, l’accord d’entreprise et d’établissement devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales (OS) représentatives représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’OS représentatives au 1er tour des dernières élections (C. trav. Art. L. 2232-12 modifié al.1) ou, si les signataires ont plus de 30% des suffrages, approuvé par une majorité de salariés. Demande de consultation à effectuer dans le délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, la consultation devant être organisée dans le délai de 2 mois si, au bout de 8 jours, les OS n’ont pas modifié leur position (C. trav. Art. L. 2232-12 modifié al.2 et 3). La conclusion du protocole préélectoral est réservée aux OS signataires.
Les nouvelles règles seront étendues à une série d’accords particuliers (conventions ou accords catégoriels, journalistes ou assimilés, etc.).
Le nouveau dispositif entrera en vigueur de manière progressive :
-Dès la publication de la loi aux nouveaux accords de préservation ou de développement de l’emploi
-A partir du 1er janvier 2017, aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés
-A compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception des accords de maintien de l’emploi (L. 5125-1).
Les conventions et accords collectifs sont en principe conclus pour 5 ans
Il en résulte que les conventions et accords collectifs peuvent :
-Soit ne comporter aucune clause relative à leur durée. Ils sont alors considérés comme conclus pour 5 ans,
-Soit prévoir qu’ils sont conclus pour une durée indéterminée
-Soit prévoir qu’ils sont conclus à une durée déterminée plus courte ou plus longue que les 5 ans prévus par la loi.
Arrivés à expiration, ils cessent de produire leurs effets (L. 2222-4).
Entrée en vigueur
Cette mesure s’applique aux accords conclus après la publication de la loi. Les accords conclus antérieurement et ne mentionnant pas leur durée restent applicables jusqu’à leur dénonciation ou remise en cause. Il en va de même pour les accords conclus antérieurement pour une durée déterminée de 5 ans au plus, qui à leur expiration (même si celle-ci est postérieure à la loi), continueront de produire effet comme un accord à durée indéterminée.
La révision des conventions et accords collectifs facilitée
Niveaux interprofessionnels, de branche et des entreprises pourvues de délégués syndicaux
Accord d’entreprise ou d’établissement
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataire ou adhérent de ce texte.
A l’issue de cette période, la procédure peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application de la convention ou de l’accord (L. 2261-7-1, I nouveau).
Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions.
Accord interprofessionnel, convention ou accord de branche
Sont habilités à engager la procédure de révision jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
-Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataire ou adhérent
-Une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires ou adhérentes
A l’issue de ce cycle, sont habilités à engager la procédure :
-un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans son champ d’application de la convention ou de l’accord
-Une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs de la branche (L ; 2261-7, I modifié).
-Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions.
Entreprises sans délégué syndical
Dans ces entreprises, pourront réviser les conventions ou accords collectifs :
-Les représentants élus au CE ou à la DUP ou DP mandatés par un syndicat représentatif dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel
-En l’absence d’élus mandatés, les mêmes élus, mais non mandatés
-Un salarié non élu mandaté à défaut d’élu.
Entrée en vigueur
La loi ne prévoit rien sur le sujet.
L’Entrée en vigueur des dispositions relatives à la négociation et à la révision des conventions et accords dans les entreprises sans DS semble subordonnée à l’Entrée en vigueur des dispositions de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative à la négociation dans les entreprises sans DS, mais ces dispositions ne sont pas encore applicables faute de décret.
Les nouvelles règles de révision des accords interprofessionnels ou des conventions ou accords de branche ou conclus dans des entreprises pourvues de DS s’appliqueront également à cette date ou au lendemain de la parution au JO, si elles le sont.
Dénonciation et mise en cause des accords : la fin des avantages individuels acquis
En cas de dénonciation, la négociation de l’accord de substitution peut être anticipée dès le début du préavis de dénonciation (L. 2261-10 modifié). La durée du préavis de dénonciation est fixée à 3 mois (L. 2261-9 modifié). La négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
En cas de transfert d’entreprise, les conditions de négociation d’un nouvel accord sont aménagées. L’article L. 2261-14 prévoit qu’une négociation doit s’engager dans les 3 mois suivant la demande d’une des parties intéressées soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.
Possibilité de conclure :
-Soit un accord applicable aux seuls salariés transférés, permettant d’assurer une transition avec l’entreprise d’accueil
-Soit un accord d’adaptation couvrant l’ensemble des salariés impactés par une opération de restructuration ou de réorganisation et révisant ou se substituant aux dispositions conventionnelles applicables dans les différentes entreprises concernées.
Il est possible de négocier un accord de transition de 3 ans maximum. La négociation, tripartite, a lieu entre les employeurs des entreprises concernées et les OS de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés (L. 2261-14-2 nouveau).
Le texte entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause (L. 2261-14-2 nouveau).
Les conditions de négociation d’un accord de substitution sont précisées.
Dès lors qu’une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord est envisagée, il est possible de négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés (L. 2261-14-3 nouveau).
L’accord est en principe conclu pour une durée de 5 ans, sauf s’il en dispose autrement, selon le droit commun désormais applicable.
Entrée en vigueur
En l’absence de dispositions particulières, ce dispositif devrait entrer en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO. Cependant, les conditions de validité des accords sont définies par référence aux conditions de droit commun, qui sont modifiées par la loi, ces modifications entrant en vigueur progressivement, entre le 1er janvier 2017 et le 1er janvier 2019. Il y aura donc 2 régimes de validité qui coexisteront : le nouveau régime, pour les dispositions relatives aux congés et à la durée du travail, et le régime ancien, pour les autres dispositions.
Jusqu’au 1er janvier 2017, il convient de se référer aux conditions de validité applicables avant la réforme.
A défaut d’accord de substitution, seule la rémunération est maintenue (L. 2261-13 nouveau).
En l’absence de convention ou d’un accord de remplacement conclu dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif, les salariés concernés ne conservent plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, les avantages individuels acquis en application du texte dénoncé, mais seulement leur rémunération antérieure. La loi définit la rémunération à maintenir et stipule que le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (L. 2261-13 nouveau et L. 2261-14 modifié). La rémunération s’entend au sens de l’article L. 242-1 du CSS.
Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le maintien de la rémunération est provisoire, il s’applique jusqu’au terme de la convention ou de l’accord initialement prévu si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l’accord mis en cause cesse de produire ses effets (L. 2261-14 modifié).
Une Entrée en vigueur immédiate : ces dispositions s’appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à la publication de la présente loi.
Des mesures pour améliorer la qualité du dialogue social
Des accords de méthode pour encadrer les négociations et leur permettre de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties peuvent être conclus à tout niveau de négociation (branches, entreprises…) (L. 2222-3-1).
Cette convention ou accord :
-Précise la nature des informations partagées entre les négociateurs
-Définit les principales étapes du déroulement des négociations
-Peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques (crédits d’heures, expertises)
Un accord de branche doit définir la méthode applicable à la négociation au niveau de l’entreprise (L. 2222-3-2 nouveau). L’accord s’impose aux entreprises n’ayant pas conclu leur propre convention ou accord de méthode. Cependant, la méconnaissance de ces stipulations n’entraîne pas la nullité des accords conclus dans l’entreprise (L. 2222-3-2 nouveau).
Un objectif de modernisation des procédures de négociation visant à :
-Favoriser la confiance entre les négociateurs
-Encourager la mise en place de nouvelles pratiques de négociation dans un tempo plus économe
-Renforcer la reconnaissance de la place des accords de méthode dans le Code du travail, notamment en permettant leur conclusion à tous les niveaux.
Entrée en vigueur
Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus après la publication de la loi. Autrement dit, il est possible de conclure de tels accords après cette publication.
Une convention ou un accord collectif doit établir un calendrier des négociations (L. 2222-3 modifié).
Cette obligation s’impose à tous les niveaux de négociation. Le calendrier ainsi prévu peut adapter les périodicités des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, de 5 ans pour les négociations triennales et de 7 ans pour les négociations quinquennales. Cependant, une OS signataire peut, pendant la durée de l’accord, demander que la négociation sur les salaires soit engagée. Le thème est alors sans délai mis à l’ordre du jour de la négociation (L. 2222-3 modifié).
Entrée en vigueur
Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus après la publication de la loi. Autrement dit, il est possible de conclure de tels accords après cette publication.
Un préambule obligatoire dans les conventions et accords collectifs
Son objet est de présenter de manière succincte leurs objectifs et leur contenu (L. 2222-3 modifié), mais l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner leur nullité.
Entrée en vigueur
Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus après la publication de la loi. En conséquence, il n’est pas nécessaire de modifier les accords existants pour y ajouter un préambule.
Les conventions et accords collectifs doivent prévoir les conditions de leur suivi
Ils doivent notamment comporter des clauses de rendez-vous, sans que leur absence n’entraîne leur nullité.
Entrée en vigueur
Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus après la publication de la loi. En conséquence, il n’est pas nécessaire de modifier les accords existants pour y ajouter un préambule.
La publicité des conventions et accords collectifs sur internet est élargie
Les conventions et accords collectifs seront rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne (L. 2231-5-1 nouveau). Des exceptions sont prévues, les parties pouvant acter qu’une partie du texte ne doit pas être publiée (décision prise à l’unanimité des signataires du texte). A défaut d’un tel acte, si une OS signataire le demande, la convention ou l’accord sera publié dans une version rendue anonyme (L. 2231-5-1 nouveau). Le texte s’appliquera aux accords conclus à compter du 1er septembre 2017, sous réserve de parution des décrets nécessaires.
Une entrée en vigueur reportée
Les conditions d’application de cette mesure doivent être définies par décret en Conseil d’Etat. Le texte s’appliquera aux accords conclus à compter du 1er septembre 2017, sous réserve de la parution des décrets nécessaires.
La négociation avec des salariés mandatés ou des élus non mandatés est assouplie
Tout salarié, élu ou non, mandaté par une OS peut désormais négocier sur l’ensemble des thèmes. La possibilité de négociation reste donc limitée uniquement pour les salariés élus non mandatés.
Les conditions de validité des accords conclus avec des élus non mandatés sont simplifiées
La seule condition est leur conclusion par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (suppression de la condition d’approbation par une commission paritaire de branche).
Cette mesure s’applique à compter du lendemain de la publication de la loi au JO. Elle concerne donc les accords conclus à partir de cette date.
Les petites entreprises peuvent adopter des accords-types négociés par la branche
Les branches peuvent conclure des accords-types destinés aux petites entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises appliquent l’accord-type par le biais d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus, parmi ceux que propose l’accord de branche. Il doit, avant d’édicter le document, en informer les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’employeur n’a pas l’obligation d’engager d’abord une négociation dérogatoire ni même d’effectuer des démarches en vue d’une négociation.
Une entrée en vigueur immédiate
En l’absence de précision, ces dispositions entrent en vigueur dans les conditions normales, au lendemain de la publication de la loi au JO.
Le principe « à travail égal, salaire égal » atténué en cas de transfert conventionnel des contrats
En cas de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, en application d’un accord de branche étendu, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis (L. 1224-3-2 nouveau).
Ce texte ne vise pas les différences de traitement entre salariés travaillant sur un même site mais seulement celles entre salariés travaillant sur des sites différents.
Ces dispositions entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO.
Le droit à la déconnexion doit être abordé lors de la négociation sur la qualité de vie au travail (à compter du 1er janvier 2017)
L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés. A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur est tenu d’élaborer une charte après avis du CE ou, à défaut, des DP.
NEGOCIATION COLLECTIVE
Des accords de groupe et interentreprises sécurisés et renforcés
Accords de groupe
Des règles de représentativité syndicale étoffées pour sécuriser les accords
A périmètre inchangé, la représentativité des OS est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements soit pour le cycle en cours, lorsque des élections se sont tenues pour la même date, soit lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédent le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes.
En l’absence de périmètre équivalent, la représentativité des OS est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections organisées par les entreprises ou établissements compris dans le périmètre où l’accord a vocation à s’appliquer (L. 2122-4 modifié). L’absence de périmètre équivalent peut par exemple résulter d’une restructuration du groupe (des entreprises ont rejoint le groupe ou d’autres l’ont quitté) ou du fait que seules certaines entreprises sont concernées par la nouvelle négociation.
Des syndicats mieux armés pour négocier au niveau du groupe
Les OS de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord de groupe doivent désormais être informées préalablement de l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre (L. 2232-32 modifié). Pour la négociation, possibilité de désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les DS du groupe à négocier et à signer la convention ou l’accord de groupe.
Toute négociation menée au niveau de l’entreprise peut être menée au niveau du groupe (L. 2232-33 modifié).
Négociations obligatoires au niveau du groupe : les entreprises dispensées d’engager leurs propres négociations
Dorénavant, lorsqu’un accord de méthode conclu au niveau du groupe dispose qu’une ou plusieurs des négociations obligatoires d’entreprise sont engagées au niveau du groupe, les obligations de négocier des entreprises appartenant à ce groupe sont présumées remplies sur les thèmes couverts par cet accord (L. 2232-33, al. 2 nouveau). Les entreprises sont alors dispensées d’engager elles-mêmes les négociations sur ces thèmes.
En l’absence d’accord de méthode, les entreprises sont également dispensées d’engager une négociation obligatoire lorsqu’un accord portant sur le même thème a été conclu au niveau du groupe et remplit les conditions prévues par la loi (L. 2232-33, al. 3 nouveau).
Pour être valide, l’accord de groupe doit être majoritaire ou approuvé par les salariés
L’application de ces dispositions entraîne logiquement la suppression du droit d’opposition. Par ailleurs, les accords de groupe sont soumis aux mêmes conditions de forme, de notification, de dépôt et de publicité que les autres accords collectifs (L. 2232-35 nouveau).
Accords interentreprises (L. 2232-36 à L. 2232-38 nouveaux)
Il s’agit ici de permettre la conclusion d’accords entre entreprises n’appartenant pas à un même groupe. Un accord peut ainsi être négocié et conclu au niveau de plusieurs entreprises entre, d’une part, les employeurs et, d’autre part, les OS représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées (L. 2232-36 nouveau).
Entrée en vigueur
A défaut de précisions particulières, ces dispositions ont vocation à s’appliquer à compter du lendemain de la publication de la loi au JO. Toutefois, les nouvelles règles de validité des accords de groupe et interentreprises (principe majoritaire) sont étendues de manière progressive. S’agissant des accords de groupe, le nouveau régime ne devrait s’appliquer qu’aux accords négociés après l’entrée en vigueur de la loi.
L’articulation entre les accords conclus à différents niveaux est redéfinie et clarifiée
L’accord de groupe peut déroger à l’accord de branche sans que celui-ci l’autorise
L’accord de groupe peut se substituer aux accords d’entreprise ou d’établissement
Lorsqu’un accord conclu dans tout ou partie d’un groupe le prévoit expressément, ses stipulations peuvent prévaloir sur celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-5 nouveau). Un accord de groupe, même s’il est moins favorable aux salariés, pourra donc primer des accords d’entreprise ou d’établissement.
L’accord d’entreprise peut primer les accords d’établissement, même antérieurs
Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir expressément que ses dispositions se substituent à celles ayant le même objet des conventions et accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-6 nouveau).
L’accord interentreprises peut se substituer aux accords d’entreprise ou d’établissement
Lorsqu’un accord interentreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L. 2253-7 nouveau). Cette disposition concerne au premier chef les accords d’UES.
Cette nouvelle articulation n’est pas applicable aux accords conclus avant l’entrée en vigueur de la loi.
Consécration du rôle des branches ayant une activité conventionnelle réelle
La branche, garante des droits des salariés et des entreprises
Interdiction de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise sur la pénibilité et l’égalité professionnelle. Ce faisant, elle porte à 6 le nombre de domaines dans lesquels une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut pas être moins favorable qu’une convention de branche : salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, pénibilité et l’égalité professionnelle (L. 2253-3 modifié).
Le rôle central de la branche est défini dans le Code du travail. La branche définit :
-Les garanties applicables aux salariés
-L’ordre public conventionnel, c’est-à-dire les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent pas être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, en dehors des cas dans lesquels la loi prévoit la primauté des accords d’entreprise.
Le processus de négociation mené localement dans le cadre de la négociation de branche est clarifié
La loi prévoit que si les branches ont un champ d’application national, des négociations peuvent toutefois se tenir au niveau local pour définir, adapter ou compléter les conventions ou accords conclus au niveau national.
Des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation tenues de rendre des comptes
La commission paritaire se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles au moins 3 fois par an. Elle définit son agenda social et établit un rapport annuel d’activité qui comprend le bilan des accords collectifs d’entreprise portant sur la durée du travail, en particulier de l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Des mesures supplémentaires pour la restructuration des branches professionnelles
Les nouvelles règles entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO. L’application effective de l’article L. 2261-32 réécrit est toutefois subordonnée à la publication d’un décret.
Le ministre du travail peut notamment fusionner des branches
En cas de fusion les branches doivent harmoniser leurs accords
Des négociations en vue d’aboutir à un paysage conventionnel restructuré
2 négociations doivent s’ouvrir dans les 3 mois de la promulgation de la loi :
-L’une au niveau national et interprofessionnel sur la méthode permettant d’atteindre l’objectif d’environ 200 branches professionnelles dans un délai de 3 ans à compter de la promulgation de la loi
-L’autre au niveau des branches en vue d’opérer les rapprochements.
Les branches dont le champ d’application géographique est uniquement régional ou local n’ayant pas conclu d’accord ou d’avenant depuis plus de 15 ans, à la date de promulgation de la loi, doivent avoir procédé à un rapprochement avant le 31 décembre 2016. A défaut, le ministre du travail engage leur fusion.
Les branches n’ayant pas négocié pendant les 7 années précédant la promulgation de la loi doivent avoir procédé à un rapprochement dans les 3 ans suivant cette promulgation. A défaut, le ministre du travail engage leur fusion.
La mesure de la représentativité patronale à nouveau aménagée
De nouvelles modalités d’appréciation du critère de l’audience…
L’audience patronale est désormais appréciée soit au regard du nombre d’entreprises adhérentes, employant ou non des salariés, soit au regard du nombre de salariés au niveau considéré.
Ainsi, sous réserve du respect des autres critères légaux, une organisation patronale est représentative s :
-Si ses entreprises et organisations adhérentes à jour de leur cotisation représentent au moins 8% de l’ensemble des entreprises adhérant à des organisations patronales au niveau considéré
-Ou si elles représentent au moins 8% des salariés de ces mêmes entreprises.
… qui impactent la répartition des crédits du fonds paritaire de financement des partenaires sociaux
Cette répartition est proportionnelle à leur audience, avec désormais prise en compte, chacun à hauteur de 50%, d’une part le nombre des entreprises adhérentes à des organisations professionnelles d’employeurs représentatives qui emploient au-moins 1 salarié et, d’autre part, le nombre de salariés employés par ces mêmes entreprises (L. 2135-15 modifié).