C’est décidé, je veux quitter mon employeur : mais comment faire ?

La démission

Vous avez trouvé un travail ailleurs, mieux payé et avec des perspectives d’évolution ? Tant mieux, la décision de quitter votre employeur n’en sera que plus facile. Néanmoins, quelques précautions s’imposent :

1. N’envoyez jamais de lettre de démission à votre employeur sans avoir en main la promesse d’embauche (ou mieux, le CDI ou CDD signé) de votre futur employeur. La promesse d’embauche doit être suffisamment précise sur les éléments essentiels de votre futur contrat (qualification, poste, rémunération…). Il faut distinguer l’offre de contrat de travail (pour laquelle la rétractation de l’employeur est possible), de l’offre unilatérale de contrat de travail (l’employeur s’est engagé et vous n’avez plus qu’à opter pour cet engagement dans lequel l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour lequel la révocation de la promesse par l’employeur n’empêche pas la formation du contrat).
2. Clause de non concurrence : vérifiez votre contrat de travail. En cas de présence de ce type de clause, travailler chez un concurrent est interdit pendant une certaine durée, à la condition toutefois que votre employeur vous verse une indemnité. Ceci étant, même en l’absence de ce type de clause, l’activité concurrente est autorisée mais pas la concurrence déloyale.
3. Au moment de l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié soit une copie de la déclaration préalable à l’embauche soit une copie de l’accusé de réception délivré par l’URSSAF. Il est toutefois dispensé de cette obligation s’il a remis au salarié son contrat de travail écrit, avec mention de l’URSSAF destinataire de la déclaration.

Et si je démissionne sans parvenir à retrouver un emploi ? Aurai-je droit aux allocations chômage ?

Le salarié qui démissionne et n’a pas retrouvé un emploi 4 mois plus tard peut demander le réexamen de ses droits. Les allocations peuvent être accordées après 121 jours de chômage aux demandeurs d’emploi qui ont fourni de réels efforts de reclassement. Vous devez déposer un dossier à Pôle emploi dans les 15 jours précédant le terme de ces 121 jours. Il faudra fournir les preuves de vos démarches (convocations à entretiens, candidatures spontanées, échanges de mails, formations suivies, etc.). Si la décision est favorable, votre indemnisation débutera à compter du 122^ème jour de chômage.

La rupture conventionnelle

Les parties décident de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et conviennent  d’un commun accord des conditions de la rupture de ce contrat. Avantage : ça ressemble à un licenciement (droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, droit aux allocations chômage) sans les inconvénients (pas de motif, donc pas de litige, moins de formalisme, homologation par la DIRECCTE).

Ce mode de rupture qui était jusqu’à présent uniquement individuel va également pouvoir être pratiqué par les employeurs de façon collective.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la prise d’acte

Après la période d’essai, le CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur (licenciement), d’un commun accord (rupture conventionnelle) ou à l’initiative du salarié (démission, demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d’acte de la rupture).

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, comme son nom l’indique, consiste pour le salarié à demander à une juridiction (le Conseil de Prud’hommes), de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail parce que le salarié reproche des manquements graves à son employeur. Par exemple lorsque l’employeur retire au salarié sa voiture de fonction et le met dans l’impossibilité d’accomplir son travail tout en refusant de procéder à son licenciement.

Le salarié ne démissionne pas pour autant. Le contrat de travail est maintenu jusqu’à la décision du Conseil de Prud’hommes, et même après si le salarié n’obtient pas gain de cause. Ceci étant, la relation entre le salarié et son employeur risque d’être plutôt dégradée le temps de la procédure…

La prise d’acte par le salarié, c’est lorsque le salarié prend acte de la rupture (le contrat de travail est rompu à la date où l’employeur reçoit la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture) en raison des faits que ce dernier reproche à son employeur, cette rupture produisant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si les griefs du salarié à l’égard de son employeur sont reconnus par le Conseil de Prud’hommes), soit d’un démission dans le cas contraire.

C’est donc pour le salarié une démarche à haut risque puisqu’il doit faire la preuve des manquements de son employeur à ses obligations. Par ailleurs, ces manquements doivent être suffisamment graves, comme par exemple : le retard répété dans le paiement des salaires sans raison valable, le refus de verser au salarié des primes qui lui sont normalement dues, ou encore la violation par l’employeur de son obligation de fournir au salarié le travail convenu.

En cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

Le licenciement

Ce cas de figure laisse peu de place à l’initiative du salarié puisqu’il est privé involontairement de son travail. C’est néanmoins l’occasion de rappeler que pour un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité fixée par le juge sera désormais plafonnée de la manière suivante (extrait) :

Ces plafonds ne joueront pas si la rupture intervient en violation d’une liberté fondamentale du salarié (discrimination…), une notion qui demande à être précisée par les décrets d’application. Ces indemnités ne concernent pas non plus les éventuels rappels de salaire ou heures supplémentaires.

Par ailleurs, l’indemnité légale de licenciement a été revalorisée (pour les 10 premières années), soit ¼ de mois de salaire brut par année d’ancienneté (au lieu de 1/5), l’ancienneté minimale requise ayant été abaissée à 8 mois (au lieu de 12).