Rappel : le règlement intérieur est un document écrit dans lequel l’employeur fixe la nature et l’échelle des sanctions (article L. 1321-1 du Code du travail). L’employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit donc choisir une mesure figurant dans la partie disciplinaire du règlement intérieur (le plus souvent cela va de l’avertissement au licenciement, l’échelle des sanctions pouvant prévoir des étapes intermédiaires telles que le blâme, la rétrogradation, la mutation disciplinaire, la mise à pied disciplinaire…). Le règlement intérieur classe ces sanctions selon leur importance.
Mais que se passe-t-il en l’absence de règlement intérieur ?
Dans un arrêt récent du 23 mars 2017 (en l’espèce il s’agissait d’une association employant plus de 20 salariés), la Cour de cassation affirme qu’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur qui occupe habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. La Cour précise toutefois l’exception du licenciement disciplinaire auquel elle prête le caractère de « sanction perpétuelle », l’employeur disposant de cette mesure de façon permanente dans sa panoplie disciplinaire, peu importe qu’elle figure ou non dans le règlement intérieur.
L’engagement à vie étant prohibé par l’article 1780 du Code civil, l’arrêt du 23 mars 2017 confirme que les règles de droit commun s’appliquent au contrat de travail, ce qui figure d’ailleurs explicitement dans l’article 1221-1 du Code du travail.