Selon une étude menée par l’ANDRH le 12 mai 2017 auprès de ses adhérents DRH et responsables RH, le télétravail est une pratique très répandue. Ainsi dans 69 % des entreprises consultées, le télétravail est une pratique très répandue et perçue de manière très satisfaisante (77 %) par l’ensemble des parties prenantes (salariés, IRP, managers et directions).  Dans 69 % des cas le télétravail est formalisé par un avenant individuel au contrat de travail (70 % des cas) ou par accord collectifs (29 %). L’histoire ne dit pas ce que représente le 1 % qui se ballade… Le recours au télétravail de manière occasionnelle est très répandu (62 %) et souvent, se pratique de manière informelle. La plupart du temps, le télétravail s’exerce au domicile, plutôt à jours fixes, et ne donne pas lieu à indemnisation spécifique. Les « télétravailleurs » dans les entreprises sondées ne concernent en moyenne que 21 % des effectifs (en est généralement exclue la catégorie des ouvriers).
Dans un rapport du 23 mai 2017, les partenaires sociaux demandaient une clarification des règles en matière de santé au travail, la sécurisation de la réversibilité du télétravail et la simplification de la gestion des frais liés au télétravail à domicile.

 

Une mise en œuvre contractuelle destinée à migrer vers la norme collective.

Avant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO 23 septembre 2017), les conditions de recours au télétravail ou de basculement dans ce mode d’organisation étaient définies dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, même si en pratique de nombreuses entreprises ont fait le choix de l’accord collectif.

Désormais, en application de cette ordonnance, obligation est faite de négocier un accord collectif ou, à défaut, d’adopter une charte élaborée par l’employeur. En présence d’un accord, l’employeur peut être dispensé de faire signer des avenants au contrat de travail aux salariés concerné, même si en pratique il peut être nécessaire de préciser dans un avenant au contrat de travail les conditions de recours et d’exercice du télétravail pour chaque salarié.

Un droit pour le salarié

Dorénavant, le télétravail est conçu comme un droit pour le salarié. Dès lors que ce salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation au télétravail, il peut demander à son employeur à en bénéficier, d’où l’impérieuse nécessité de définir précisément les postes éligibles dans l’accord collectif de manière à ne pas se retrouver coincé et ouvrir de façon inconsidérée les vannes du contentieux.

Alors ? Accord collectif ou avenant individuel au contrat de travail ?

La nécessité d’un accord entre l’employeur et le salarié par voie d’avenant au contrat de travail ne s’applique qu’à défaut d’accord collectif ou de charte et lorsque les parties décident de recourir de manière occasionnelle au télétravail (C. trav., art. 1222-9, al3).

Dans les PME, lorsque le besoin s’apparente à un recours occasionnel et qu’il concerne très peu de salariés, et compte tenu des risques de demandes de la part d’autres salarié(e)s qui pourraient revendiquer « un droit au télétravail », il peut sembler judicieux, au moins dans un premier temps, de se limiter à proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés.

Dans les avenants, il s’agira de préciser les conditions du télétravail envisagé (périodicité à jours fixes, modalités de détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, matériel nécessaire au télétravail et si l’entreprise fournit ce matériel, prise en charge éventuelle des frais liés au télétravail, assurance couvrant les risques liés au télétravail…).

Pour en revenir à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, nul doute qu’elle contribuera à développer le télétravail, même si ce texte nécessite d’être complété, notamment sur la question de la fixité du lieu de télétravail choisi qui, en l’état actuel des textes, peut être un espace improvisé, de même pour les questions d’ergonomie, de protection des données ou de sécurité des installations, encore insuffisamment abordées.

Il nous faudra également parler dans un prochain article du droit à la déconnexion, auquel le télétravail donne un éclairage nouveau.