Les faits
Le droit
Elle conteste le licenciement qu’elle estime discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
La Cour d’appel juge au contraire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse car la restriction imposée par l’employeur (ne pas porter le voile lors des interventions chez les clients) était proportionnée au but recherché puisque limitée aux contacts avec la clientèle. La Cour a estimé que la manifestation des convictions religieuses de la salariée débordait le périmètre de l’entreprise.
La Cour de cassation ne valide pas aux motifs suivants :
– aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux n’était prévue dans le règlement intérieur ou par note de service ;
– l’interdiction résultait seulement d’un ordre oral visant un signe religieux précis, d’où « l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses ».
Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855, FP-P+B+R+I
Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855, note explicative
Avec cette décision, la chambre sociale se place dans la continuité de l’arrêt Baby Loup (Cass. ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369) qui a admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association (une crèche de 18 salariées) dès lors qu’elle ne concernait que le personnel en contact avec les enfants et que la mesure de licenciement était légitime et proportionnée.
Rappelons l’article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 qui permet l’introduction dans le règlement intérieur des entreprises privées d’une clause de neutralité.
Donc oui, le règlement intérieur peut interdire le port de signes religieux dans l’entreprise, dès lors que cette mesure ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle. Si une salariée refuse, il appartiendra à l’employeur de lui rechercher un poste sans contact avec la clientèle, et si ce n’est pas possible, il lui appartiendra de la licencier.
Donc non, on ne peut pas interdire à défaut de mention dans le règlement intérieur (ou note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur).
Rien ne s’oppose par ailleurs de négocier au sein de l’entreprise une charte d’éthique portant sur les modalités du « vivre ensemble » dans la communauté de travail, même si de telles chartes sont dénuées de caractère obligatoire, et ne sauraient, selon la Cour de cassation « fonder un licenciement pour motif disciplinaire dans le cas du non-respect par un salarié des préconisations qu’elles comportent ».