La présomption d’innocence n’empêche pas l’employeur de licencier

Le salarié conteste son licenciement et en demande la nullité au motif de la présomption d’innocence, liberté fondamentale garantie par la constitution, les articles 6-2 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme, 9 de la Déclaration universelle des droits de l’homme et 9-1 du code civil.

Le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation d’une infraction pénale, n’a pas pour effet d’interdire à l’employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

Par ailleurs, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Ainsi l’employeur qui a connaissance d’agissements commis par un salarié à l’occasion d’une procédure pénale en cours n’est pas tenu d’attendre l’issue de cette procédure pour notifier au salarié son licenciement. De plus, le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale permet à l’employeur de rapporter la preuve des faits qu’il invoque par tout moyen légalement admissible, notamment des éléments dont il a eu connaissance à l’occasion d’une procédure pénale.

La Cour rappelle que le juge prud’homal est tenu d’apprécier, conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail, si les faits reprochés sont ou non fautifs dans une relation salariale et donc constitutifs ou non d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important leur éventuelle qualification pénale.

(Cass. soc. 13-12-2017 n° 16-17.193 FS-PB).