Les faits
M. Z, engagé en 1989 par la société Arthur Andersen devenue la société Accenture, en qualité d’ingénieur conseil, occupait un emploi de Senior Executive (directeur exécutif) statut cadre dirigeant. Il a été licencié en 2009 pour insuffisance professionnelle après proposition d’une rupture conventionnelle.
Le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, tels que l’existence d’un système dit de « up or out » tendant à l’exclusion des salariés non en mesure d’accéder à l’échelon supérieur, le départ peu après son licenciement de 9 directeurs âgés de plus de 40 ans et la faible proportion de salariés âgés de plus de 40 ans présents dans l’entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle.
Ainsi, à titre d’exemple, il relève que les négociations engagées avec les organisations syndicales sur la question du maintien de l’emploi des seniors dans l’entreprise avaient été un échec et avaient donné lieu à un procès-verbal de désaccord, un syndicat constatant que les salariés de plus de 40 ans représentaient 52% des effectifs du secteur d’activité, tandis qu’ils ne représentaient que 6% au sein de la société Accenture.
M. Z a également produit des données statistiques démontrant que la société Accenture avait mis en place une politique de » jeunisme » consistant à contenir, en moyenne, le nombre de salariés de plus de 40 ans en-dessous de 12% des effectifs, et ceux de plus de 45 ans en-dessous de 5%. Il a également déniché un communiqué de presse officiel et un article de journal dans lesquels le président du groupe Accenture reconnaissait publiquement en 2009 que la société entendait se séparer de 7% de ses cadres dirigeants âgés…
Le droit
La cour d’appel constate l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle, le motif n’étant pas établi.
Elle a également constaté que la société Accenture connaissait un système de promotion pyramidale conduisant à l’exclusion des salariés qui n’étaient pas en mesure d’accéder à l’échelon supérieur, qu’il existait une réduction de la proportion de cadres de plus de quarante ans au niveau supérieur et qu’un départ négocié avait été proposé à M. Z avant son licenciement.
Mais la cour de cassation rappelle également qu’une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes d’un salarié relatives à la discrimination en raison de l’âge et à la nullité de son licenciement alors qu’elle a constaté l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle.
Ce qu’il faut en retenir
Même sans aller jusqu’à faire un communiqué de presse sur l’âge de ses collaborateurs, on peut se faire coincer par d’encombrantes statistiques (que ne manqueront pas de relever des représentants du personnel pointilleux ou un ex salarié revanchard…).
Cass. soc. 12-4-2018 no 16-25.503 F-D