La réforme du Code du travail a instauré des plafonds et des planchers obligatoires pour les indemnités prud’homales allouées à un salarié qui a contesté un licenciement abusif. Cette mesure a notamment pour objet et pour effet de donner aux employeurs une meilleure visibilité sur les risques encourus (puisque l’indemnité varie selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié et que ceci est consigné dans un barème que le juge doit appliquer), de même qu’elle limite le risque pour l’employeur en instaurant des plafonds. Quoi que…

 

Les employeurs de petits commerces notamment (auto-écoles, boucheries, boulangeries…) courent donc (en théorie) moins le risque (qu’avant septembre 2017) de se retrouver en faillite pour une condamnation trop lourde aux Prud’hommes.

Tout risque n’est cependant pas écarté puisque le licenciement est nul dans les cas suivants :

– suite à un harcèlement moral ou sexuel,

– en cas de discrimination

– ou en cas d’atteinte aux libertés fondamentales du salarié (c’est-à-dire les droits et libertés essentiels pour l’individu, avec comme exemples d’atteintes à ces libertés la rupture du CDD d’un salarié à la suite de son action en justice contre son employeur, l’atteinte au droit de grève du salarié, mais aussi l’atteinte au droit d’aller et de venir du patron quand il est séquestré, etc.).

Dans ces cas-là, les Prud’hommes sont libres de fixer le montant des indemnités prud’homales, sans plancher ni plafond et ils peuvent également ordonner la réintégration du salarié.

Il appartient néanmoins au salarié d’apporter la preuve de la violation d’une liberté fondamentale. S’il y parvient, le salarié sera non seulement réintégré mais l’employeur devra lui verser le montant des salaires qui lui auraient été versés entre son éviction et sa réintégration, et ceci sans pouvoir déduire les éléments de rémunération perçus pendant son absence (allocations chômages ou salaire chez un autre employeur). La facture peut être lourde, d’où le titre de cet article.

 

Ce titre provocateur n’a pas pour objet d’inciter les salariés à ruiner leur employeur mais plutôt de prévenir les employeurs des risques encourus. La « barêmisation » des indemnités est un progrès pour les employeurs mais le risque d’être condamné à une lourde indemnité n’est pas pour autant écarté. Concernant les salariés, ils conservent toujours la possibilité de se faire indemniser à la hauteur de leur préjudice dès lors qu’ils ont fait l’objet d’un harcèlement, d’une discrimination ou que leurs droits fondamentaux ont été bafoués.