Rappel

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure (disciplinaire) destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Concernant les agissements du salarié considérés comme fautifs, il existe des délais de prescription qui sont les suivants :

– aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales) ;

– aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les faits de l’arrêt

Les faits reprochés au salarié voyageur placier multicartes consistent à avoir représenté une marque concurrente de celles de son employeur. Le salarié est licencié et conteste son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes. La Cour d’appel estime le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à défaut pour l’employeur d’établir la date certaine à laquelle il a eu connaissance des faits reprochés au salarié. En effet, selon la Cour, un doute sérieux subsiste sur la prescription de la faute invoquée, lequel doute doit profiter au salarié.

L’employeur se pourvoit en cassation.

Le droit

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur au motif que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la date exacte à laquelle il a eu connaissance des faits énoncés dans la lettre de licenciement et rappelle à qui revient la charge de la preuve.

Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement de la procédure. A défaut d’une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 10-4-2019 n°17-24.093 F-D