Rappel

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.

La rétrogradation peut se traduire par une modification de l’emploi, un changement de fonction, un déclassement professionnel, une baisse de responsabilités voire même une baisse de la rémunération. Le salarié de la faculté de l’accepter ou de la refuser.

Une procédure stricte :

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Les faits

Un employeur hôtelier convoque une salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s’est déroulé le 22 octobre 2010. Le 28 octobre 2010, les parties ont signé un avenant par lequel la salariée s’est vu confier un poste de femme de chambre à temps partiel. Soutenant avoir fait l’objet d’une sanction disciplinaire de rétrogradation, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en annulation de celle-ci.

Constatant que la modification du contrat de travail constitutive d’une rétrogradation de la salariée avait été proposée après l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, la cour d’appel en a déduit que cette rétrogradation avait un caractère disciplinaire. La cour constate également que la sanction mise en œuvre n’avait pas fait l’objet d’une notification écrite motivée et a en conséquence décidé que la sanction devait être annulée.

L’employeur se pourvoit en cassation

Le droit

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif qu’a un caractère disciplinaire la modification du contrat de travail constitutive d’une rétrogradation, proposée au salarié après l’entretien préalable à une sanction disciplinaire. Ayant constaté que la sanction mise en œuvre n’avait pas fait l’objet d’une notification écrite motivée et que l’employeur ne justifiait pas avoir informé le salarié de sa faculté de l’accepter ou de la refuser, la cour d’appel a pu décider qu’elle devait être annulée.

Cass. soc. 9-5-2019 n° 17-20.706 FS-D