Qu’est-ce que la clause de mobilité géographique ?

La mobilité géographique imposée à un salarié non protégé en application d’une clause de mobilité est un simple changement de ses conditions de travail ne nécessitant pas son accord. Dès lors, le refus par le salarié de sa nouvelle affectation constitue un manquement à ses obligations contractuelles, pouvant s’analyser comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire comme une faute grave.

La clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi et conformément à l’intérêt de l’entreprise. L’employeur doit également tenir compte des conséquences de la mutation sur la situation personnelle des salariés (situation personnelle et familiale particulière) et ce d’autant plus si la mobilité a vocation à s’appliquer dans un lieu de travail très éloigné du lieu de travail antérieur. L’employeur ne doit pas mettre en œuvre cette clause de manière précipitée.

Les faits

Mme Le Z a été engagée par une société spécialisée dans la vente d’accessoires de cuisine haut de gamme, en qualité de responsable de secteur, puis responsable de la région nord-ouest. Son contrat de travail comporte une clause de mobilité mais Mme Le Z refuse une modification de son secteur géographique et est licenciée pour faute grave.

Le droit

La Cour d’appel juge que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse compte tenu de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, que la mobilité est inhérente aux fonctions de la salariée, qu’il est clairement mentionné dans la clause que l’employeur se réserve le droit de modifier son secteur, ce que la salariée avait par avance accepté, et qu’il s’en déduit que la salariée était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.

Mais la Haute Cour n’est pas de cet avis et considère qu’une Cour d’appel ne saurait décider que le licenciement de la salariée ayant refusé l’application de sa clause de mobilité repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’il résulte de ses constatations que ladite clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Cass. soc. 2-10-2019 n° 18.20-353 F-D

La réponse est donc oui, on peut toujours refuser l’application d’une clause de mobilité imprécise quant à sa zone géographique, notamment lorsque l’employeur se réserve le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, mais cela ne prémunit pas le salarié contre un éventuel licenciement dont il devra ensuite contester la cause réelle et sérieuse devant une juridiction prud’homale.