Rappel

L’avertissement au travail est prévu en cas de faute légère dans la mesure où il n’a pas d’incidence directe sur la situation professionnelle et n’a qu’une force contraignante d’ordre psychologique.

Une réprimande orale, même accompagnée de mises en garde ou d’injonctions, ne doit pas être considérée comme une sanction au sens de la loi.

Une lettre adressée par l’employeur au salarié pour lui faire des reproches et des mises en demeure constitue un avertissement.

Quelle que soit la mesure que l’avertissement précède dans l’échelle des sanctions, l’employeur n’a pas à convoquer le salarié à un entretien préalable. En revanche, si au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Les faits

Pour débouter le salarié de ses demandes tendant à l’annulation de l’avertissement prononcé à son encontre et au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, l’arrêt de la Cour d’appel retient que la sanction est justifiée et proportionnée, mais sans rechercher si l’avertissement n’avait pas été délivré plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Le droit

Dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable selon les modalités de l’article L.1332-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Dès lors que, selon ce texte, la sanction ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande tendant à l’annulation d’un avertissement notifiée hors délai au motif que la sanction est  justifiée et proportionnée.

Ce qu’il faut en retenir

Dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L. 1332-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée (et même s’il s’agit d’un simple avertissement).

Cass. soc. 9-10-2019 n° 18-15.029 F-PB