Ne pas informer son employeur de son départ en congé, ou partir malgré son refus, c’est s’exposer à un licenciement pour faute. Mais qui doit prouver l’absence injustifiée ? A qui revient la charge de la preuve ? A l’employeur ou au salarié ?

 

Rappel sur la prise des congés

Il appartient à l’employeur de fixer les dates de départ en congé de ses salariés, après consultation pour avis des délégués du personnel au CSE pour les entreprises d’au-moins 11 salariés (sauf accord d’entreprise ou d’établissement, convention collective ou usages fixant l’ordre des départs).

Si l’employeur ne prend aucune décision, les salariés peuvent proposer les dates qu’ils souhaitent. L’employeur doit notifier une réponse et peut accepter ces dates ou les refuser et en fixer d’autres.

Partir en vacances sans en informer son employeur est passible d’un licenciement pour faute (simple ou grave pour absence injustifiée).

Les faits

Un salarié embauché en qualité de directeur commercial, également associé minoritaire de la société, a été licencié pour faute au motif de son absence injustifiée.

Pour juger le licenciement pour faute grave fondé et débouter le salarié de ses demandes, l’arrêt de la cour d’appel retient qu’il incombe au salarié de rapporter la preuve de l’autorisation donnée par l’employeur à la prise des jours de congés. Pour la cour, le fait que, selon le salarié, son employeur ne se soit pas opposé à sa demande de jours de congés formée oralement, n’établit aucunement son accord et ajoute que dans son courrier, le salarié mentionne qu’il sera absent du 2 au 12 novembre mais ne fait aucune référence à l’accord de l’employeur.

Le droit

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et décide qu’a inversé la charge de la preuve la cour d’appel qui, pour juger fondé le licenciement motivé par une absence injustifiée, retient que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’autorisation donnée par l’employeur à la prise des jours de congé.

Cass. soc. 13-11-2019 n° 18-13.723 F-D