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Bien qu’existant depuis fin 2017 (ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017), les accords de performance collective (APC) reviennent en force sur le devant de la scène médiatique post-confinement-pandémie Covid-19.

Malgré un démarrage modeste (quelques centaines d’accords de performance collective ont été signés depuis sa création par les ordonnances Macron et son entrée en vigueur le 1er janvier 2018), le contexte économique et social post-confinement pourrait relancer ce type d’outil de négociation particulièrement souple pour les employeurs.

L’APC  remplace et fusionne d’anciens modes d’accords (l’accord de maintien de l’emploi, l’accord de préservation ou de développement de l’emploi, l’accord de mobilité interne, ainsi que les dispositions visant à la modification du contrat de travail par un accord de réduction du temps de travail).

Cet accord peut être signé que l’entreprise soit confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles ou non. Autrement dit, s’il n’est pas nécessaire que l’entreprise qui propose un APC soit confrontée à des difficultés économiques, la signature d’un APC peut uniquement répondre aux nécessités liées à son fonctionnement ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Contenu de l’accord

Celui-ci peut :

– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

– aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Modalités de négociation.

L’accord de performance collective est un accord de droit commun et sa validité est donc subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, (Comité Social Economique) quel que soit le nombre de votants.

À défaut, s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, il doit être approuvé par une majorité de salariés (référendum).

En l’absence de représentation syndicale, ses modalités de négociation dépendent de l’effectif de l’entreprise (entreprises de moins de 11 salariés, entreprises entre 11 et 49 salariés et entreprises de 50 salariés et plus).

Mise en œuvre de l’accord.

L’originalité de l’accord de performance collective (ainsi que son caractère redoutable pour les droits des salariés) réside dans le fait qu’il peut entraîner, dans les faits, une modification du contrat de travail des salariés (sans avenant au contrat de travail signé par le salarié).

Une fois l’APC signé, l’employeur doit informer les salariés de son existence et de son contenu ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail.

Si le salarié accepte l’application de l’accord, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires de son contrat de travail, que ce soit en matière de rémunération, de durée du travail ou de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Si le salarié refuse, il s’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. L’employeur lance alors la procédure de licenciement individuel pour motif personnel qui ouvre droit à l’assurance-chômage. Le salarié licencié pour ce motif (refus de se voir appliquées les mesures de l’APC) bénéficie d’un abondement minimum de 100 heures de son compte personnel de formation (3000 euros).

Le procédé est donc redoutable (notamment en cas de chantage à l’emploi de la part de l’employeur), mais pour pouvoir être appliqué, cela suppose l’accord de tout ou partie de la représentation du personnel.

Articles 2254-2 et suivants du Code du travail

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