La rupture conventionnelle, individuelle ou collective, permet à l’employeur et au salarié de convenir à l’amiable des conditions de la rupture du contrat de travail (uniquement les CDI). La procédure de rupture conventionnelle est interdite lorsqu’elle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique. En effet, le licenciement économique est plus avantageux pour le salarié par rapport à la rupture conventionnelle pour les raisons suivantes :

  • l’employeur a une obligation préalable de reclassement du salarié (à défaut, le licenciement est automatiquement dépourvu de cause réelle),
  • le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1000 salariés ou du congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1000 salariés (mesures d’accompagnement renforcées et indemnisation spécifique),
  • un délai de carence chômage réduit ou nul,
  • le bénéfice de la priorité de réembauche pendant un an suivant la fin de son préavis (y compris pour le salarié en CSP).

Pour éviter ces mesures avantageuses pour le salarié, l’employeur peut être tenté de proposer au salarié une rupture conventionnelle qui est en réalité un licenciement « low cost » déguisé. Si le salarié veut malgré tout négocier avec son employeur, il doit tenter d’obtenir en rupture conventionnelle ce qu’il aurait obtenu en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que le décret du 25 septembre 2017 (n°2017-1398) portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.

Mais il faut bien réfléchir avant car une rupture conventionnelle ne peut être annulée que si le salarié démontre qu’il a été victime d’un vice du consentement. En effet, la rupture conventionnelle ne peut être annulée par le conseil de prud’hommes que si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre, ce qui est le cas dans l’arrêt qui suit.

L’arrêt

La rupture conventionnelle est nulle en raison d’un vice du consentement lorsque l’employeur a dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation a été déterminante du consentement de celui-ci.

Cass. soc. 6-1-2021 n° 19-18.549 F-D