Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Une discrimination peut être :

 directe…

Par le fait de (mal)traiter un salarié ou un candidat à l’embauche pour un motif inhérent à sa personne (origine, sexe, mœurs, âge, orientation sexuelle, apparence physique, état de santé, handicap, nationalité, religion, lieu de résidence, etc.) ou à ses activités (syndicales, politiques) par rapport à d’autres dans une situation comparable.

…ou indirecte

Lorsqu’une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner pour l’un de ces motifs un désavantage particulier (ex : un système de rémunération qui désavantage les salariés à temps partiel alors que ces postes sont principalement occupés par des femmes).

Quelles peuvent être les conséquences d’une dénonciation par un salarié de faits de discrimination ?

Aux termes de l’article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. La sanction encourue par l’employeur est la nullité du licenciement.

Les faits

M. T, engagé en qualité d’ingénieur électronique, a adressé un courrier au président du groupe ainsi qu’à son supérieur hiérarchique pour dénoncer des faits de discrimination en raison de son origine à son encontre de la part du directeur commercial. Il a également saisi le Défenseur des droits, lequel a classé l’affaire. Il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de proférer des accusations de discrimination en raison de son origine dont il avait conscience du caractère fallacieux. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement, puis la cour d’appel qui a décidé de la fausseté de ces allégations. M. T se pourvoit en cassation.

L’arrêt

La haute cour rappelle que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que ces faits ne sont pas établis.

Ayant constaté que la discrimination en raison des origines du salarié n’était pas établie, la cour d’appel a pu déduire la fausseté de ces allégations des faits suivants :

  • le salarié, qui se trouvait en inter-contrat, s’était vu proposer des missions qu’il avait refusées tout en alléguant une discrimination auprès du Défenseur des droits en termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés
  • il était déterminé à quitter l’entreprise depuis plusieurs mois, son désengagement professionnel durant la période d’inter-contrat montrant sa volonté d’obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières
  • aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des représentants du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail
  • l’intéressé n’avait fait aucun lien avec ses origines avant les emails adressés à ses supérieurs hiérarchiques et au Défenseur des droits.

En conséquence, la cour de cassation rejette le pourvoi de M. T.

Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-21.138 F-PB