Deux types de forfait sont prévus par le code du travail :

  • le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel)
  • le forfait en jours (annuel).

Toute convention de forfait annuel (en heures ou en jours) doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.

 

Un forfait pour organiser plus librement son temps de travail

Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires.

Le dispositif du forfait en jours permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail (« je dois tant de jours par an à la société, sans référence à un horaire déterminé »).

 

Qui est concerné par le forfait annuel ?

Seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel. Il s’agit de salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

 

Quels en sont les critères d’attribution ?

La cour d’appel, qui a constaté que la salariée n’était pas soumise à un horaire collectif de travail, qu’elle n’était pas astreinte à des horaires fixes, que compte tenu de ses attributions d’assistante de direction telles que prévues au contrat de travail, elle se voyait conférer une très grande autonomie dans l’organisation de ses tâches et ce d’autant que son supérieur hiérarchique se trouvait la plupart du temps en déplacement à l’étranger, enfin qu’elle disposait d’une très grande latitude dans la mise en œuvre de ses tâches, a pu en déduire que la salariée bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, autorisant le recours à une convention de forfait en jours.

Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.454 F-D

 

Une convention de forfait entre le salarié et son employeur est-elle indispensable ?

La haute cour répond par l’affirmative.

L’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires.

Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.882 F-D

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