Quelques rappels sur la période d’essai

La période d’essai permet :

  • à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et
  • au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai est facultative. Elle doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Dans ce cas, sa durée est limitée et elle peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Sauf abus.

Ce n’est qu’au terme de la période d’essai que le salarié est définitivement embauché.

Plusieurs arrêts de cours d’appel viennent en préciser les contours.

La période d’essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dès l’engagement du salarié

La période d’essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du salarié.

Dès lors, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la période d’essai stipulée au contrat signé postérieurement à l’engagement du salarié s’il ne rapporte pas la preuve qu’au moment de son engagement ce dernier a été informé de l’existence de cet essai. En l’absence d’une telle preuve, la résiliation du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut pour celui-ci d’avoir évoqué un motif valable de rupture dans la lettre adressée au salarié.

CA Paris 3-2-2021 n° 18/11145).

Une résiliation du contrat de travail au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est considérée comme abusive

La période d’essai étant destinée à permettre d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est considérée comme abusive.

Tel est le cas lorsque le poste n’a pas été pourvu à la suite du départ du salarié, et que dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, la fonction dévolue au salarié n’a pas été reconduite. Au titre de la rupture abusive, le salarié s’est vu attribuer 15 000 € de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

CA Bordeaux 3-2-2021 n° 18/02550

Article 1240 du code civil : Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Seule l’inaptitude professionnelle ou personnelle du salarié peut justifier une rupture au titre de la période d’essai

Un détournement de la finalité de la période d’essai est caractérisé, dès lors que le véritable motif de la rupture consiste à régulariser un contrat irrégulier, sans la moindre relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié.

L’employeur qui, suivant les recommandations de son cabinet comptable, a rompu la période d’essai d’un salarié irrégulièrement engagé en contrat aidé et a concomitamment signé un nouveau contrat de travail prenant effet quelques jours plus tard peut être condamné au versement de dommages et intérêts correspondants au préjudice subi par le salarié.

CA Dijon 4-2-2021 n° 18/00305

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