Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur. Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est donc indispensable de consulter le règlement intérieur avant de lancer une procédure. En effet, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 50 salariés (50 salariés depuis le 1er janvier 2020, 20 salariés auparavant) que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Depuis 2010, la Cour de cassation juge que puisque conformément à la loi ce règlement fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement (Cass. soc. 26-10-2010 n° 09-42.740 FS-PBRI). La solution a été régulièrement confirmée depuis. Cette jurisprudence ne vaut que pour les sanctions disciplinaires autres que le licenciement. Le droit pour l’employeur de licencier étant inscrit dans le Code du travail (C. trav. art. L 1231-1), l’absence de règlement intérieur ne le prive donc pas de ce droit.
Que se passe t’il en cas d’irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire ?
Il peut arriver que la convention collective ou le règlement intérieur prévoient des dispositions procédurales plus protectrices pour le salarié, comme par exemple de contraindre l’employeur à préciser dès la convocation à l’entretien préalable les griefs retenus contre le salarié (alors qu’en l’absence de ces dispositions, et de façon courante, il n’est pas nécessaire de les préciser dans la lettre de convocation). Les conséquences du non-respect de ces dispositions spécifiques peuvent être très lourdes pour l’employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse). C’est l’objet de l’arrêt qui suit.
L’arrêt
L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur. Dès lors que le règlement intérieur de la société prévoit que « lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remis en main propre en l’informant des griefs retenus contre lui », la cour d’appel doit rechercher si la seule mention dans la lettre de convocation de faits particulièrement graves, non détaillés même sommairement, n’a pas privé la salariée de la possibilité de préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable au licenciement, de sorte qu’elle ne répondait pas aux dispositions du règlement intérieur.
Cass. soc. 13-9-2023 n° 21-25.830 F-D
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