L’accord d’entreprise est le niveau de droit commun en matière de durée du travail
La primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche en matière de durée du travail devient le principe.
A défaut de précision contraire dans la loi, les mesures suivantes entrent en vigueur dès le lendemain de leur publication au JO.
La primauté de l’accord d’entreprise est le principe de droit commun en matière de durée du travail
Tel est le cas pour les heures supplémentaires…
L’accord d’entreprise prévaut désormais pour fixer le taux de majoration des HS. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les 2 cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10% (C. trav. Art. L. 3121-33 nouveau).
L’accord d’entreprise peut également déterminer une période de 7 jours consécutifs pour le décompte des HS (C. trav. Art. L. 3121-32 nouveau). En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. Art. L. 3121-35 nouveau).
… le travail de nuit
Primauté de l’accord d’entreprise dans 3 domaines :
-La mise en place du travail de nuit
-Le dépassement de la durée quotidienne maximale de 8 heures pour certaines activités
-L’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit et la période de référence peuvent toujours être fixés par accord de branche étendu (C. trav. Art. L. 3122-16 nouveau).
… le repos quotidien
L’accord de branche est également subsidiaire par rapport à l’accord d’entreprise pour déroger à la durée minimale de repos quotidien, notamment pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées (C. trav. Art. L. 3131-2 nouveau).
A défaut d’accord, un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette durée minimale en cas de surcroît exceptionnel d’activité (C. trav. Art. L. 3131-3 nouveau).
… et différents dispositifs visés par la loi pour
-Fixer la rémunération des temps de restauration et de pause
-Déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage
-Déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet
-Mettre en place des astreintes
-Mettre en place des contrats de travail intermittents et définir les emplois permanents pouvant être pourvus par ce biais
-Déroger à la durée maximale quotidienne de travail.
Entrée en vigueur
A défaut de précision dans la loi, les dispositions entrent en vigueur le lendemain de sa publication au JO. Toutefois, la règle des accords majoritaires ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2017.
Le salarié ne doit pas se trouver sur son lieu de travail pour être en astreinte
L’article 8 modifie la définition de l’astreinte : désormais, le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (C. trav. Art. L. 3121-9 nouveau).
Le champ de la négociation en matière d’astreinte est élargi. Un accord collectif est toujours nécessaire pour mettre en place des astreintes. L’accord peut également déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. Art. L. 3121-11 nouveau).
En l’absence d’accord, les modalités d’information des salariés sont fixées par décret.
Un accord de branche étendu peut mettre en place un régime d’équivalence
La mise en place d’un régime d’équivalence est une exception au nouveau principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
En effet, un tel régime peut être défini par une convention ou un accord de branche étendu (C. trav. Art. L. 3121-14 nouveau). A titre supplétif, un décret en Conseil d’Etat peut instituer ce régime (C. trav. Art. L. 3121-15 nouveau).
La convention ou l’accord doit déterminer la rémunération des périodes d’inaction (C. trav. Art. L. 3121-14 nouveau). Le législateur fait ainsi disparaître la référence aux usages.
Le régime d’équivalence est défini comme un « mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction ».
Le champ de la négociation collective relatif aux durées maximales de travail est modifié
La dérogation conventionnelle à la durée maximale quotidienne est soumise à conditions
La durée quotidienne du travail ne peut toujours pas excéder 10 heures de travail effectif (C. trav. Art. L. 3121-18 nouveau). L’article 8 limite la possibilité de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de travail à 2 situations :
-En cas d’accroissement d’activité ou
-pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le dépassement ne doit toujours pas porter la durée maximale à plus de 12 heures (C. trav. Art. L. 3121-19 nouveau).
Un accord d’entreprise peut prévoir un dépassement de la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. Art. L. 3121-23 nouveau). A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite et dans les conditions déterminées par décret (C. trav. Art. L. 3121-24 nouveau).
Un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail sur 3 ans
Toutefois, un accord d’entreprise ne peut prévoir un tel aménagement qu’à la condition qu’un accord de branche l’y autorise. A défaut, la période de modulation ne peut pas dépasser 1 an (C. trav. Art. L. 3121-44 nouveau).
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail sur 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines pour les autres entreprises (C. trav. Art. L. 3121-45 nouveau).
Par principe, les HS sont décomptées à l’issue de la période de référence (C. trav. Art. L. 3121-41 nouveau). Toutefois, lorsque la période de référence est supérieure à 1 an, l’accord collectif doit comporter une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des HS rémunérées avec le salaire du mois considéré. La fixation d’une telle limite reste en revanche facultative si la période de référence est inférieure ou égale à 1 an. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées effectuées en fin de période (C. trav. Art. L. 3121-44 nouveau).
L’ancien dispositif de modulation du temps de travail est sécurisé
Afin de sécuriser les employeurs mettant en œuvre ce dispositif de modulation du temps de travail, l’article 12, IV de la loi prévoit que les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif cessent d’être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la loi.
Le régime des forfaits en heures et en jours est sécurisé
L’accord collectif autorisant les forfaits annuels doit comporter des clauses supplémentaires
Les forfaits annuels en heures ou en jours doivent toujours être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. Art. L. 3121-63 nouveau). Cet accord collectif doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires, notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait et les caractéristiques principales de ces conventions.
Désormais, l’accord collectif doit définir la période de référence du forfait, c’est-à-dire une période de 12 mois consécutifs. Cette période doit correspondre à l’année civile ou à une autre période. L’accord doit également déterminer les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés (C. trav. Art. L. 3121-64, I nouveau).
Ces nouvelles clauses techniques ne s’imposent qu’aux accords collectifs conclus après la publication de la loi.
Pas de reconduction tacite de l’avenant portant renonciation à des jours de repos
Les salariés en forfait jours conservent la possibilité de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Le nouvel article L. 3121-59 du Code du travail limite à 1 an la durée de validité de l’avenant déterminant le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire et interdit sa reconduction tacite.
Cette mesure s’applique à compter du lendemain de la publication de la loi au JO.
L’employeur doit assurer au salarié en forfait jours une charge de travail raisonnable
L’employeur est tenu de s’assurer que régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. Art. L. 3121-60 nouveau).
Afin de mieux protéger la santé et la sécurité des salariés, l’accord d’entreprise ou, à défaut, de branche autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit comporter de nouvelles stipulations spécifiques :
-déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
-l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
-l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (C. trav. Art. L. 3121-64, II nouveau).
L’absence de procédure de suivi dans l’accord collectif n’empêche pas le recours au forfait jours
A défaut de stipulations conventionnelles relatives au suivi des salariés soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur peut toujours valablement conclure une telle convention à condition de respecter 3 règles :
-établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées
-s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de pause quotidien et hebdomadaire
-organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (C. trav. Art. L. 3121-65, I nouveau).
Les règles en matière de travail à temps partiel sont principalement d’ordre public
Ne peuvent pas être modifiées par voie d’accord collectif les dispositions concernant :
-la définition du travail à temps partiel (C. trav. Art. L. 3123-1 inchangé).
-Le refus du salarié d’accomplir un travail à temps partiel qui ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. Art. L. 3123-4 inchangé).
-Les mesures garantissant l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein (C. trav. Art. L. 3123-5 nouveau).
-La nécessité d’un contrat écrit avec les mentions obligatoires qu’il doit comporter (C. trav. Art. L. 3123-6 nouveau).
-L’interdiction de porter, par le biais des HC, la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée conventionnelle (C. trav. Art. L. 3123-9 nouveau).
-Le refus du salarié d’accomplir des HC au-delà des limites fixées par son contrat ou en cas d’information moins de 3 jours avant la date prévue pour l’accomplissement des HC, ce refus ne constituant ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav. Art. L. 3123-10 nouveau).
-Les conditions dans lesquelles le refus du salarié à temps partiel d’accepter une modification de la répartition de sa durée du travail ne constitue pas non plus une faute ni un motif de licenciement (C. trav. Art. L. 3123-12 nouveau).
-La modification de l’horaire de travail contractuel en cas d’exécution régulière d’HC (C. trav. Art. L. 3123-13 nouveau).
-L’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel travaillant à temps partiel (C. trav. Art. L. 3123-14 nouveau).
Sur les modalités de passage à temps partiel ou à temps complet, 3 points sont à signaler :
-Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous la forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle (C. trav. Art. L. 3123-2, al.1 nouveau).
-Les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée hebdomadaire minimale de travail ou un emploi complet et ceux à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent (C. trav. Art. L. 3123-3 nouveau).
-La communication du bilan du travail à temps partiel au CE ou, à défaut aux DP doit être faite dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. Art. L. 3123-15 nouveau).
L’accord d’entreprise ou d’établissement prime dans certains cas sur l’accord de branche
Les nouvelles dispositions du Code du travail font primer l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche étendu pour :
-Prévoir la mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer les conditions de mise en place de tels horaires à la demande des salariés (C. trav. Art. L. 3123-17 nouveau).
-Porter jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat la limite d’accomplissement des HC (C. trav. Art. L. 3123-20 nouveau).
-Définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail et, si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, les amplitudes horaires pendant lesquelles ils peuvent exercer leur activité et des contreparties spécifiques (C. trav. Art. L. 3123-23 nouveau).
-Déterminer le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail et prévoir les contreparties apportées aux salariés si ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés, le nouveau texte conservant l’obligation d’un délai minimum de 3 jours ouvrés (C. trav. Art. L. 3123-24 nouveau).
En revanche, une convention ou un accord de branche étendu est ou reste nécessaire pour :
-Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (C. trav. Art. L. 3123-18, 1° nouveau).
-Fixer la durée minimale hebdomadaire de travail et, si elle est inférieure à 24 heures, les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (C. trav. Art. L. 3123-19, al.1 nouveau).
-Fixer le taux de majoration des HC qui ne peut pas être inférieur à 10% (C. trav. Art. L. 3123-21 nouveau).
-Augmenter temporairement, par avenant au contrat de travail, la durée de travail des salariés à temps partiel (C. trav. Art. L. 3123-22 nouveau).
Il revient par ailleurs, soit à un accord de branche étendu, soit à un accord d’entreprise ou d’établissement de déterminer les modalités de regroupement sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes des horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine (C. trav. Art. L. 3123-19, al.2 nouveau).
Primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement pour définir les jours fériés chômés
Les dispositions des articles L. 3133-1 à L. 3133-3 du Code du travail définissant les jours fériés nationaux et les conséquences du chômage de ces jours (non-récupération, rémunération) constituent des règles d’ordre public.
Sur le fond, 2 nouveautés :
La rémunération des jours fériés chômés est étendue aux travailleurs saisonniers
Cette disposition s’applique désormais aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise (C. trav. Art. L. 3133-3, al.2 nouveau).
Des jours fériés chômés désormais définis en principe par accord d’entreprise ou d’établissement
A défaut d’accord, la décision reviendra à l’employeur (C. trav. Art. L. 3133-3-2 nouveau).
Entrée en vigueur
La loi ne comportant pas de dispositions spécifiques sur ce point, ces règles entreront en vigueur le lendemain de sa publication au JO.
Transport routier : l’employeur peut être sanctionné pour une amende administrative
L’inspecteur du travail peut désormais sanctionner les employeurs au moyen d’amendes administratives en cas de manquement (C. trav. Art. L. 1235-1 nouveau) :
-Aux dispositions relatives aux durées et aux temps de repos des conducteurs fixées par le règlement 561/2006 du 15 mars 2006
-Aux dispositions règlementaires ou conventionnelles relatives à la durée maximale du travail, à la durée de conduite, aux repos et au décompte du temps de travail applicables notamment aux entreprises de transport routier.
Cette mesure s’applique à compter du lendemain de la publication de la loi au JO.