Fiche 9-2 : des accords pour préserver ou développer l’emploi

L’article 22 de la loi ouvre aux entreprises la possibilité d’adapter, par voie d’accord collectif, leur organisation aux variations d’activité. Ces accords dénommés accords de préservation ou de développement de l’emploi, parfois qualifiés d’accords de maintien dans l’emploi « offensifs », par opposition aux accords de maintien dans l’emploi « défensifs », ne sont pas, contrairement à ces derniers, subordonnés à l’existence de difficultés économiques.

Des accords circonscrits et encadrés au niveau de l’entreprise

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus qu’au niveau de l’entreprise (C. trav. Art. L. 2254-2, I, al. 1 nouveau).

L’employeur envisageant d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi est tenu de transmettre, en amont de la négociation, toutes les informations nécessaires aux OS représentatives dans l’entreprise en vue d’établir un diagnostic partagé sur la situation de celle-ci (C. trav. Art. L. 2254-2, I, al. 2 nouveau).

Dans les entreprises dépourvues de DS, ces accords peuvent être négociés et conclus par des représentants élus ou un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une OS de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs OS de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (C. trav. Art. L. 2254-2, I, al. 5 nouveau).

Contenu des accords : un préambule à peine de nullité

Les accords doivent comporter un préambule indiquant notamment leurs objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi. L’absence de préambule entraîne leur nullité (C. trav. Art. L. 2254-2, I, al. 3 nouveau).

Ils doivent par ailleurs préciser :

-Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale

-Les modalités d’information des salariés quant à leur application et leur suivi pendant toute leur durée

-Les conditions dans lesquelles des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés pourraient être exigés des dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et des mandataires sociaux et actionnaires

-Les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de leur application (clause dite « de retour à meilleure fortune »).

Des accords conclus pour une durée déterminée avec des bilans d’application annuels

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée. A défaut de stipulation sur cette durée, celle-ci est fixée à 5 ans. Un bilan de son application sera effectué chaque année par les signataires de l’accord (C. trav. Art. L. 2254-2, IV et V nouveaux).

Une substitution de plein droit aux clauses du contrat de travail

Les stipulations de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. L’accord ne peut cependant avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.

Un refus de la modification du contrat peut justifier un licenciement pour un motif spécifique

Le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord peut être licencié. Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1233-11 et L. 1233-15 relatifs à la procédure de licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L. 1234-1 et L. 1234-20 relatifs au préavis, à l’indemnité de licenciement et au certificat de travail et au reçu pour solde de tous comptes. L’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement (C. trav. Art. L. 2254-2, II, al. 2 nouveau).

Un licenciement pour un motif spécifique assorti d’un dispositif d’accompagnement personnalisé

Les salariés licenciés peuvent bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé assuré par Pôle emploi (pré bilan, évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel).

L’adhésion du salarié emporte rupture du contrat de travail. Cette rupture, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis ouvre droit à l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis.

Un licenciement en partie financé par une contribution de l’employeur

L’employeur contribue au financement du parcours d’accompagnement par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions sociales afférentes (C. trav. Art. L. 2254-5).

En l’absence de proposition par l’employeur, l’accompagnement personnalisé est proposé par Pôle emploi. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu au versement d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois en cas d’adhésion effective du salarié au parcours personnalisé sur proposition de Pôle emploi (C. trav. Art. L. 2254-6 nouveau).

Entrée en vigueur

Le lendemain de la publication au JO. L’application effective est toutefois subordonnée à la parution des décrets devant en fixer les modalités d’application.