Par sa décision du 7 septembre 2017, le Constitutionnel a validé la loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. La voie est donc libre pour légiférer par ordonnances.

Une clarification des rôles respectifs des accords de branche et accords d’entreprise autour de 3 blocs

Bloc 1 : Ce sont les matières pour lesquelles l’accord de branche a une compétence exclusive (l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, qu’il soit conclu avant ou après, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au-moins équivalentes). Ces matières sont au nombre de 11 : salaires minima hiérarchiques, classification, mutualisation des fonds de financement du paritarisme, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, garanties collectives complémentaires, durée du travail, répartition et aménagement des horaires, CDD et contrats de travail temporaire, contrats de chantier, égalité professionnelle H/F, période d’essai, poursuite des contrats de travail entre deux entreprises lorsque leur transfert ne remplit pas les conditions requises.

Bloc 2 : matières pour lesquelles la branche peut rendre ses dispositions impératives (clause de verrouillage). L’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au-moins équivalentes, et ceci sur 4 sujets : prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel peuvent être désignés les délégués syndicaux, nombre et valorisation de leur parcours syndical, primes pour travaux dangereux et insalubres.

Bloc 3 : matières pour lesquelles les accords d’entreprise primeront sur les accords de branche. Il s’agit de tous les autres sujets non listés dans les 2 autres blocs. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

L’ensemble de ces dispositions doit entrer en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.

Nouveau régime des licenciements

Licenciement économique :

Le périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements est désormais limité à l’hexagone (sauf cas de fraude) et l’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre d’un PSE est supprimée.

Motivation de la lettre de licenciement :

L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse. Le salarié aura néanmoins droit à une indemnité équivalente à 1 mois de salaire.

Les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié après sa notification. Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées (alors que jusqu’à présent c’était la lettre de licenciement qui fixait les limites du litige).

Si le juge constate une irrégularité de forme (ex : défaut d’entretien préalable), le salarié aura droit à une indemnité équivalente à 1 mois de salaire maximum.

Délai de contestation du licenciement pour motif personnel :

Il est ramené à 12 mois (contre 24 auparavant).

Barème obligatoire des indemnités de licenciement :

Ce barème fixe les seuils à ne pas dépasser par le juge qui condamne un employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En fonction de l’ancienneté du salarié, le barème définit une indemnité minimale et maximale en mois de salaire brut. Ainsi, par exemple pour 7 ans d’ancienneté, le barème fixe entre 3 et 8 mois de salaire brut et pour 23 ans d’ancienneté, entre 3 et 17 mois de salaire brut, le maximum pour 30 ans d’ancienneté et au-delà étant de 20 mois de salaire brut. Des planchers minimaux différents ont été fixés pour les TPE.

Rôle du nouveau comité social et économique (CSE)

Il s’agit d’une refonte complète des institutions représentatives du personnel (IRP) puisqu’à partir de 50 salariés, DP, CHSCT et CE sont fondus dans un CSE. Le nombre de représentants et leurs crédits d’heures seront fixés par décret mais ne pourra être inférieur à 10h/mois dans les entreprise de moins de 50 salariés et à 16h/mois dans les autres.

Le CSE comportera des comités d’établissement ainsi qu’un comité central dans les entreprises comportant au-moins 2 établissements.

Pour les entreprises sans IRP, le CSE s’applique dès le 1er janvier 2018. Pour les autres, elles pourront renouveler leurs instances séparées pour que les mandats se poursuivent au plus tard jusqu’en décembre 2019.

Ruptures conventionnelles collectives

Ce nouveau régime juridique est applicable pour les plans de départ volontaire, sans licenciement collectif et donc dissocié de la procédure des PSE. Les départs ne seront donc plus des licenciements économiques mais des ruptures de contrats d’un commun accord entre les parties.

C’est la négociation d’entreprise qui pourra définir un cadre commun à ce type de départs volontaires et, comme pour les ruptures conventionnelles individuelles, l’administration devra les homologuer.