Rappel

Article L.1331-1 du code du travail : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire

La mise à pied est une mesure qui permet à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise durant une certaine durée. La conséquence première de la mise à pied est la suspension du contrat de travail. Le salarié est dispensé de venir travailler.

Il existe deux types de mise à pied qui n’ont pas le même régime : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, prise le plus souvent dans l’attente d’un licenciement, alors que la mise à pied disciplinaire est, comme son nom l’indique, une sanction disciplinaire.

Lorsque l’employeur tarde sans motif à prendre sa décision après avoir notifié la mise à pied, la jurisprudence considère que la mise à pied constitue dans ce cas une sanction disciplinaire (au sens de l’article L 1331-1 du Code du travail), et si le salarié est licencié pour les mêmes faits que ceux à l’origine de la mise à pied conservatoire, le licenciement est dans ce cas privé de cause réelle et sérieuse.

Les faits

M. A, engagé en qualité de métallier soudeur, a été mis à pied par son employeur le 8 septembre 2015 à titre conservatoire et de façon orale. Il a été convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié par lettre du 29 septembre 2015 pour faute grave.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement au motif que nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Selon le salarié, il s’agissait d’une mise à pied disciplinaire suivie d’un licenciement concernant les mêmes faits.

Pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d’appel, après avoir rappelé que le caractère conservatoire de la mise à pied ne devait être retenu que si celle-ci était immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement, a constaté que tel était le cas, puisque seulement quatre jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Le droit

Tel n’est pas l’avis de la haute cour qui casse et annule en rappelant tout d’abord qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Une cour d’appel ne peut donc pas dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’elle n’avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.

Cass. soc. 14-4-2021 n° 20-12.920 F-D

Cette décision s’inscrit dans le sillage d’un arrêt de principe dans lequel la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que lorsque l’employeur a notifié au salarié une mise à pied et n’a engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Cass. soc. 30-10-2013 n° 12-22962

Voir également :

Une salariée est mise à pied à titre conservatoire par son employeur le 21 janvier 2012 en raison de son comportement. Elle est convoquée par lettre en date du 28 janvier 2012 à un entretien préalable à son licenciement.

La Cour de cassation considère que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied et qu’aucun motif n’était de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressée.

Cass. Soc.15-05-2019 n° 18-11669

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