Rappel

L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans et tous les 6 ans il est fait un bilan récapitulatif. Il est destiné à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualification, changement de poste, promotion, etc.) et à identifier ses besoins de formation (et notamment envisager l’activation du compte personnel de formation) et de validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel (d’évaluation).

L’entretien professionnel peut il servir à un recadrage ?

Si l’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise, il n’a pas pour objet de se substituer à la procédure disciplinaire, ne serait-ce que pour un avertissement.

L’entretien professionnel se distingue également de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (atteinte des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

L’entretien professionnel n’a donc pas pour objet de sanctionner le salarié, a fortiori si le supérieur hiérarchique ne le fait pas expressément et qu’il n’est pas habilité à le faire, comme c’est le cas dans cet arrêt.

L’arrêt

Une cour d’appel ne peut pas décider que le compte rendu d’entretien professionnel du salarié a valeur d’avertissement disciplinaire, alors qu’il résulte de ses constatations que l’auteur du compte rendu, supérieur hiérarchique de l’intéressé, avait expressément indiqué qu’il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines.

Cass. soc. 27-5-2021 n° 19-15.507 F-D

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