En cas de contestation, l’employeur risque tout simplement de payer les heures supplémentaires deux fois. En effet, une prime, quelle que soit sa dénomination (prime exceptionnelle, prime de performance, prime de satisfaction…) ou son absence de dénomination spécifique (prime), n’est pas adaptée au paiement des heures supplémentaires. Il est indispensable de faire figurer sur le bulletin de paie le nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées (ou complémentaires s’il s’agit d’un travail à temps partiel) avec mention précise du taux de majoration (25%, 50% ou autres, selon accords en vigueur).

De plus, les HS sont prises en compte dans d’autres compteurs tels que le contingent annuel d’heures supplémentaires et le compteur des droits à repos compensateur. Une prime peut être perçue comme un moyen de détourner les limites de durées maximales, les contraintes et les obligations qui découlent des HS.

Enfin, la non déclaration d’heures supplémentaires peut s’apparenter à du travail dissimulé. Le délit du travail dissimulé est constitué et l’intention de dissimuler les heures supplémentaires effectuées par le salarié est prouvée dès lors qu’il est établi que l’employeur ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par le salarié (Cass. Soc. 05.04.2018 : n°16-22599).

 

Que faire en cas de litige prud’homal sur le paiement des heures supplémentaires ?

En cas de litige relatif à la durée du travail, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par les salariés (C. trav., art. L. 3171-4).

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis à la fois par l’employeur et par le salarié, et après d’éventuelles mesures d’instruction (C. trav., art. L. 3171-4).

La preuve des heures de travail effectif n’incombe spécialement à aucune des parties (Cass. crim., 5 décembre 2000, n° 98-43.328 Cass. soc., 05-12-2000, n° 98-43.328).

 

L’arrêt

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur.

Cass. soc. 30-6-2021 n° 19-25.222 F-D

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