La règle et l’exception

Le Code du travail privilégie le contrat à durée indéterminée (CDI), qui est « la forme normale (…) de la relation de travail », alors que le contrat à durée déterminée (CDD) doit en principe être l’exception.

Singularité du CDD

Compte tenu de sa nature de contrat « d’exception », le CDD est très réglementé.

Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi (Code du Travail, art. L1242-2 et L1242-3).

Quel que soit le motif de sa conclusion, un CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

Règles spécifiques

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.

L’employeur risque des sanctions pénales : amende de 3 750 euros (7 500 euros et emprisonnement de 6 mois en cas de récidive), notamment dans les cas suivants :

– contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;

– défaut de contrat écrit ;

– non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche).

Il est donc essentiel que les deux parties signent le CDD dans les 2 jours de l’embauche (et plutôt avant d’ailleurs), ce que confirme cet arrêt de la haute Cour.

L’arrêt

Faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et se trouve, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée.

Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-17.454 F-D

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