Ça y est ! Vous avez trouvé LE mouton à cinq pattes, le seul capable de réussir dans le poste et de contribuer au développement de votre entreprise. Vous vous dites que le plus dur est fait et qu’il n’y a plus qu’à se mettre au boulot. Et qu’en cas de problème, vous pourrez toujours presser sur le siège éjectable de la période d’essai (pour peu que le problème soit identifié avant son terme). Mais est-ce vraiment la solution alors que vous avez passé des mois à chercher ? Que vous avez engagé des frais ? Que votre activité souffre du manque d’effectifs ?

Et si le problème venait de vous ? C’est-à-dire du processus d’intégration proprement dit ? C’est-à-dire de la manière dont le nouvel embauché est accueilli puis intégré au sein de vos équipes ?

Un seul principe : toute intégration réussie suppose une préparation rigoureuse dès la phase de recrutement. Citons les principales étapes au cours desquelles il faut être particulièrement vigilant.

L’étape découverte

Le nouvel embauché doit connaître et comprendre son nouvel environnement (qui est responsable de quoi ? Quel est l’organigramme ? A qui dois-je m’adresser en cas de besoin ? Quelle est la culture d’entreprise ? Y a-t-il un règlement intérieur ? Quels horaires de travail ? Comment gérer le matériel informatique, les codes d’accès, etc.).

L’étape formation

Formation aux procédures internes à l’établissement / entreprise / groupe, apprentissage des techniques spécifiques, formation aux outils informatiques, etc., avec l’appui d’un formateur référent ou d’un tuteur.

L’étape validation des compétences

Cette validation est confiée au manager de proximité en lien avec le service des ressources humaines (étape cruciale avant le terme de la période d’essai), par des entretiens réguliers et avec prise en charge des éventuelles difficultés d’intégration.

En cas d’échec, l’étape de la séparation

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur, mais il ne faut jamais oublier, en ses temps de tension sur le marché du travail, qu’en cours de période d’essai, la rupture peut être décidée aussi bien par l’employeur que par le nouvel embauché.

Aucune procédure particulière n’est imposée à l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai, sauf en cas de rupture de la période d’essai prévue par la convention collective, en cas d’application de la procédure disciplinaire ou de rupture du contrat d’un salarié protégé (autorisation de l’inspection du travail).

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié avant son départ de l’entreprise. Le délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d’essai d’au moins une semaine. Le délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

En cas de non-respect du délai de prévenance, la période d’essai est-elle prolongée ?

Non. Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

Attention toutefois à la date d’expiration de la période d’essai !

www.klein-avocat-avignon.fr