Employeurs, avez-vous pris le temps de consulter votre registre unique du personnel afin de vous assurer qu’il ne révèle pas des faits de discrimination à l’embauche ?
Une entreprise en a fait les frais suite à l’enquête d’un salarié particulièrement perspicace (et à l’aise avec les statistiques) qui s’est aperçu en consultant le registre et les organigrammes que les noms à consonnance extra européenne étaient rarement embauchés en CDI, contrairement aux salariés à patronyme européen.
Or si la discrimination à l’embauche est caractérisée, l’employeur peut être condamné au versement de dommages et intérêts particulièrement lourds. L’auteur d’une discrimination encourt une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, et des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent également être déclarées responsables pénalement d’actes de discrimination. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail.
L’arrêt
Ayant retenu que le salarié, qui estimait avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonnance extra européenne, produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur et sur l’organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra européen, la cour d’appel a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l’embauche. Considérant que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a pu le condamner à verser des dommages intérêts au salarié.
Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.628 F-D