En France, la liberté d’expression est protégée par l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 (article 11).
Le principe de la liberté d’expression est un droit dans l’entreprise (articles L.1121-1, L.2281-1 et L.2281-3 du Code du travail).
Les limites et les restrictions contre l’abus de la liberté d’expression doivent être prévues par la loi et la jurisprudence.
Les précautions à prendre par le salarié
La première précaution à prendre est de contrôler ses écrits. Il appartient au salarié de ne pas abuser de la liberté d’expression et d’exclure toute injure, diffamation ou propos racistes.
La seconde précaution consiste à maîtriser la liste des destinataires de ses échanges. Toute discussion publique sur les réseaux sociaux exclut le caractère d’une conversation de nature privée et ouvre la voie à d’éventuelles poursuites de son employeur pour abus de la liberté d’expression.
L’arrêt
Une cour d’appel ne peut pas décider que le salarié a abusé de sa liberté d’expression en intervenant de manière tranchée, excessive et injurieuse dans des discussions publiques sur les réseaux sociaux sur des sujets d’actualité controversés et en incitant les internautes à participer à des manifestations sans rechercher si la configuration privée du compte personnel Facebook, ouvert par le salarié sous un pseudonyme, ne conférait pas aux publications diffusées sur ce compte et aux commentaires qu’il avait publiés sous pseudonyme sur des groupes publics, le caractère d’une conversation de nature privée, seules les personnes qu’il avait agréées ayant pu accéder aux publications diffusées sur son compte et l’identifier sous le pseudonyme avec lequel il commentait ou « aimait » les publications diffusées sur des comptes ouverts au public (Cass. soc. 20-9-2023 n° 21-18.593 FS-D).
Les précautions à prendre par l’employeur
Les employeurs peuvent réglementer l’usage par leurs salariés des réseaux sociaux d’entreprise, notamment pour respecter une certaine neutralité. Dans ce cas, il existe un certain nombre de méthodes et d’outils autorisés par les textes en vigueur.
Le réseau social d’entreprise intervient dans un cadre juridique réglementé, et doit répondre à une obligation de transparence :
- Obligation d’information et de consultation auprès des instances représentatives du personnel (Comité Social et Économique) ;
- Communication à l’inspection du travail du règlement intérieur ;
- Respect par l’entreprise des données personnelles du salarié.
L’arrêt ci-dessous nous rappelle la nécessité de respecter les règles de procédure et de publicité, et notamment le type de supports autorisés (règlement intérieur, note de service…) et non autorisés.
L’arrêt
Une cour d’appel ne peut pas décider qu’un salarié, dont le contrat de travail prévoit qu’il s’engage à exercer ses fonctions avec loyauté et dans le respect des procédures et règlements internes à la société, est soumis à une obligation de neutralité et ne doit pas s’exprimer publiquement sur certaines questions d’actualité en application d’un document intitulé « Lignes de conduite des réseaux sociaux pour les employés », et qu’il a violé cette obligation en intervenant de manière tranchée dans des discussions publiques sur les réseaux sociaux sur des sujets d’actualité controversés et en incitant les internautes à participer à des manifestations.
En effet, dès lors qu’il résultait de ses constatations que l’engagement pris par le salarié au terme de son contrat de travail ne concernait que l’exercice de ses fonctions professionnelles, la cour d’appel aurait dû rechercher la valeur juridique et la portée de ce document, qui ne se présente ni comme un règlement intérieur, ni comme une note de service, lesquels supposent pour être opposables aux salariés le respect d’une procédure et d’une publicité particulières.
Cass. soc. 20-9-2023 n° 21-18.593 FS-D
Une question en droit du travail ? Droit social ? Droit pénal ? Contactez JLBK avocat sans tarder.