Les heures de délégation correspondent à du temps dont bénéficient les représentants du personnel pour exercer leur mandat.

Heures de délégation : les droits et obligations de l’employeur

L’employeur peut légitimement mettre en place un contrôle de l’utilisation des heures de délégation (également appelées crédit d’heures) mais sans pouvoir en apprécier l’opportunité. Il peut par exemple mettre en place des bons de délégation sans pour autant pouvoir les imposer.

Le volume d’heures de délégation CSE dépend du mandat de l’élu et de la taille de l’entreprise. Ce volume est fixé annuellement, ce qui permet d’obtenir un quota mensuel.

(C. trav., art. L. 2143-13 ; C. trav., art. L. 2315-1 ; C. trav., art. L. 2325-6 ; C. trav., art. L. 4614-3)

L’employeur ne peut pas :

– exercer un contrôle a priori sur l’activité des représentants du personnel. Il ne peut à l’avance apprécier ni l’opportunité ni le bien-fondé de l’absence du représentant du personnel de son poste de travail (à défaut il risque le délit d’entrave),

– ni effectuer un contrôle a posteriori qui pourrait le conduire à refuser de payer les heures de délégation. Même en cas de contestation, il doit payer les heures de délégation à l’échéance normale.

Quelle utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel ?

Le représentant du personnel apprécie seul l’opportunité d’utiliser son crédit d’heures à tel ou tel moment (y compris lorsque son contrat de travail est suspendu). L’élu peut disposer librement de ses heures de délégation à condition de les utiliser dans le cadre de l’exercice de ses mandats.

L’usage veut que les représentants du personnel informent préalablement leur employeur qu’ils vont exercer leur mandat, car cela permet la bonne marche de l’entreprise et la comptabilité des heures de délégation » (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.), mais sans pour autant que le code du travail ne l’impose.

Les représentants du personnel utilisent leur crédit d’heures à leur convenance. Ils peuvent ainsi le fractionner en plusieurs fois en fonction des besoins du mandat (Cass. soc., 11 déc. 2001, no 99-43.650), le crédit pouvant être consommé par tranches inférieures à une heure.

Que peut faire l’employeur en cas de contestation du bien fondé des heures de délégation ?

Si l’employeur met en doute l’usage fait des heures de délégation, il pourra demander au représentant du personnel des explications. Si ce dernier ne répond pas ou si la réponse ne lui convient pas, l’employeur pourra seulement contester l’usage fait des heures de délégation devant la juridiction compétente, mais après leur paiement.

Ainsi, comme le rappelle cet arrêt, ce n’est pas parce que l’employeur est obligé de payer les heures de délégation qu’il ne peut pas demander des précisions sur leur utilisation.

L’arrêt

Les dispositions légales imposant à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d’indiquer, sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures.

Ayant constaté que, préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes, l’employeur avait invité le salarié, par plusieurs lettres recommandées, à lui fournir des précisions sur l’utilisation des heures de délégation et que l’abstention de celui-ci d’y répondre autrement que par la transmission de bons de délégation s’analysait en un refus de réponse, la cour d’appel a retenu à bon droit que l’employeur était fondé à saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées.

Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-19.194 F-D

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