Plusieurs décisions viennent rappeler qu’un contrat à durée déterminée non écrit est réputé à durée indéterminée. L’écrit exige notamment la définition précise du motif du contrat, dont le nom et la qualification du salarié remplacé en cas de CDD de remplacement. Une décision nous rappelle également comment calculer le montant de l’indemnité de requalification du CDD en CDI. Les conséquences pour l’employeur peuvent être lourdes puisque le juge replace le salarié ayant obtenu la requalification dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Plus que jamais, la vigilance de l’employeur est de mise. Il faut contraindre le salarié à signer dès sa prise de poste (voire avant) et s’il rechigne, le renvoyer chez lui. A défaut, le risque d’une requalification en CDI est réel.
Les arrêts
Aux termes de l’article L 1242-12, alinéa 1er, du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par ce texte selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée.
Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-18.754 F-D
Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de remplacement. Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé.
Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-14.444 F-D
Il résulte de l’article L 1245-2 du Code du travail que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois. Une cour d’appel ne saurait donc, pour fixer à une certaine somme le montant de l’indemnité de requalification, retenir que la salariée a reçu une rémunération mensuelle brute moyenne d’un montant de 1 618,16 euros au cours de l’année 2020 alors qu’elle avait fixé la rémunération de base de la salariée à 2 215,89 euros par mois en raison de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.
Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-16.824 FS-B
La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité « d’intermittent », destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée. Dès lors :
- le salarié peut prétendre à des rappels de primes d’ancienneté, de fin d’année et de sujétion, sans qu’il y ait lieu de tenir compte des sommes versées par l’employeur en exécution des divers contrats à durée déterminée au titre du salaire de base ;
- les sommes perçues par le salarié au titre du salaire de base brut « d’intermittent » qui lui sont définitivement acquises doivent être prises en compte pour déterminer le montant de indemnités conventionnelle de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- l’indemnité de préavis doit être calculée au regard des sommes que le salarié aurait perçues en application du statut de travailleur permanent qui lui a été reconnu.
Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-17.971 FS-B