Le salarié qui ne respecte pas les règles fixées par l’employeur dans l’entreprise commet une faute. Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de sanctionner le salarié.
La sanction varie selon que l’employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme) ou une sanction plus lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, licenciement).
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Pour les sanctions mineures, l’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
Une sanction disciplinaire dans quel délai ?
Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs.
En principe, à compter du jour où il a eu connaissance d’un fait fautif, l’employeur a 2 mois pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction. Au-delà, il ne peut plus sanctionner le salarié.
Art. L1332-4, Code du travail
Lorsque les faits fautifs ont été commis plus de 2 mois avant le déclenchement de la procédure, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans les 2 mois avant la mise en œuvre de la procédure.
Cass. soc., 29-01-2003, n° 01-40.036, inédit
Lorsqu’une enquête interne est diligentée, le délai de prescription commence à courir à la date de la clôture de l’enquête (Cass. Soc. 23 mars 2011, n° 09-43507 D).
Qui peut sanctionner ?
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce dernier s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Quelles que soient son ancienneté, son expérience et son intégration localement, le directeur des ressources humaines de la filiale singapourienne d’une entreprise ne peut pas être considéré comme le représentant de l’employeur à Singapour ni comme le supérieur hiérarchique du directeur de la filiale, de sorte que la prescription a commencé à courir non pas à compter du jour où des rumeurs sur le comportement inapproprié dudit directeur lui ont été rapportées, mais à compter du signalement adressé par l’une des collaboratrices victimes à la direction générale (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.475 F-D).
Que se passe t’il en cas d’irrégularité de la procédure ?
L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur, et justifie l’annulation de la sanction prononcée (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-13.352 F-D).
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