Plusieurs arrêts rendus en septembre par la cour de cassation permettent de distinguer la vie personnelle du salarié et l’intimité de sa vie privée dans le cadre d’un licenciement. Cette distinction permet de rechercher si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ou s’il est atteint de nullité.
Licenciement nul, abusif ou irrégulier : quelle différence ?
Un licenciement nul est fondé sur un motif prohibé par la loi comme la violation d’une liberté fondamentale. Le motif de licenciement est donc illégal ou illicite.
Le licenciement nul est aussi un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il donne droit à la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Le licenciement abusif ou injustifié n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse. La cause invoquée par l’employeur peut donc être rejetée par les juges.
Quant au licenciement irrégulier, la cause invoquée est valable mais la procédure de licenciement suivie par l’employeur n’a pas été respectée.
Un licenciement portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié est nul
Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Ainsi, la conversation de nature privée d’un salarié avec 3 personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-11-860 FS-B).
Un licenciement tiré de la vie personnelle du salarié est sans cause réelle et sérieuse (mais pas nul)
Dans cet arrêt, le licenciement n’est pas nul (absence de violation d’une liberté fondamentale), mais il est dépourvu de cause réelle et sérieuse (motif de la sanction tiré de la vie personnelle du salarié).
Dès lors que la révocation du salarié était fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord de son véhicule personnel, constatés par un service de police sur la voie publique, étrangers aux obligations découlant du contrat de travail, ce dont il résultait que le motif de la sanction était tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée, il en résulte que, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’était pas atteint de nullité en l’absence de la violation d’une liberté fondamentale (Cass. soc. 25-9-2024 n° 22-20.672 FS-B).
Des faits de harcèlement sexuel via Instagram avec une cliente, faits déjà sanctionnés et hors de tout cadre professionnel, ne peuvent justifier un licenciement pour faute
La cour d’appel relève que le salarié, engagé en tant que chargé des relations de presse par la société SPBI puis mis à disposition auprès de la société Bénéteau America, a commis les faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés, via Instagram, à partir de sa messagerie privée vers celle de la victime, en dehors de ses heures de travail et à l’aide d’un matériel informatique qui lui appartenait à titre personnel puis retient que l’employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié avait rencontré la victime de ses agissements dans un cadre professionnel de sorte qu’il n’est pas établi que ces faits ont été commis dans la sphère professionnelle et non dans la sphère privée.
Ensuite, elle retient, d’une part, que ces échanges n’ayant fait l’objet d’aucune publication la société SPBI n’a souffert d’aucune altération de son image et de sa notoriété, et, d’autre part, que l’employeur n’établit pas la réalité des discussions ouvertes avec la cliente pour l’achat d’un bateau, de sorte que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les faits qu’il reproche au salarié sont à l’origine d’une atteinte à son image ou d’un préjudice financier.
Ayant ainsi constaté, d’une part, que ces faits avaient déjà été invoqués par la filiale étrangère auprès de laquelle le salarié avait été mis à disposition pour fonder son licenciement et, d’autre part, l’absence de préjudice propre et distinct à la société mère, la cour d’appel en a exactement déduit que ces mêmes faits ne pouvaient pas justifier le licenciement pour faute par la société SPBI (Cass. soc. 25-9-2024 n° 23-11.558 F-D).
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