07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Actualités
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Collègue entreprenant(e) = harcèlement sexuel ?
La question est la suivante : à partir de quand un(e) collègue un peu trop entreprenant(e) est-il ou elle en train de vous harceler sexuellement ? Les agissements constitutifs d’un harcèlement sexuel Aucun salarié ne doit subir des faits (article L1153-1) : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés…
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Sanction disciplinaire et règlement intérieur
Rappel sur la sanction disciplinaire Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa…
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La rupture de la période d’essai peut être discrétionnaire, mais elle doit être explicite !
A quoi sert la période d’essai ? Selon l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument…
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Intéressement et participation : un décret fixe les modalités d’adhésion d’une entreprise à un accord de branche
Le décret du 28 juin 2020 pris en application de la loi Pacte (Loi 2019-486 du 22-5-2019) et de la loi Travail (Loi 2016-1088 du 8-8-2016) adapte certaines dispositions réglementaires relatives à l’intéressement et à la participation. La possibilité d’adhérer à un accord de branche La loi Pacte a prévu l’ouverture obligatoire d’ici au 31 décembre…
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Un CDD pour une activité normale et permanente = CDI
Rappel Le CDD (contrat à durée déterminée) est semblable au CDI (contrat à durée indéterminée), à la différence qu’il n’est que temporaire. Le salarié qui signe un CDD s’engage à travailler pendant une période spécifiée dans le contrat de travail (obligatoirement écrit pour un CDD et signé dans les 2 jours ouvrables de l’embauche), période…
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L’insuffisance de résultats peut-elle justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Image par Mediamodifier de Pixabay L’insuffisance de résultats peut être définie comme l’incapacité d’un salarié dont l’activité est mesurée par des critères quantitatifs à remplir les objectifs qui lui ont été assignés par son employeur, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d’une carence fautive. Cette insuffisance doit être imputable au salarié (le salarié est…
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L’été en période de crise sanitaire
Quelles sont les mesures spécifiques applicables cet été pour les employeurs en contexte de crise sanitaire ? Le plan canicule est maintenu et adapté L’instruction interministérielle du 29 mai 2020 précise que les dispositions de l’instruction du 22 mai 2018 relative au plan national canicule 2018, reconduit en 2019, restent d’application en 2020. Certaines mesures doivent cependant…
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Covid-19 : prorogation de certains délais en matière sociale
L’ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifie les règles en matière de négociation collective, d’élections professionnelles et d’instruction des dossiers en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle (AT/MP), pour permettre de faire face aux conséquences du covid-19. Négociation collective L’ordonnance prolonge jusqu’au 10 octobre 2020 l’adaptation des délais relatifs à la conclusion…
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Le temps de pause doit-il être rémunéré ?
Pause obligatoire de 20 mn après 6 heures de travail Une pause de 20 minutes est obligatoire au bout de six heures de travail échues. Cette obligation est énoncée à l’article L3121-33 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause…
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Licenciement pour inaptitude : employeurs, n’oubliez pas de mentionner l’impossibilité de reclassement
Plusieurs précautions doivent être prises par l’employeur : Distinguer l’avis d’inaptitude imposant un reclassement de l’avis dispensant de l’obligation de reclassement L’avis d’inaptitude imposant un reclassement : dans ce cas, l’avis doit comporter les conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (C. trav., art L. 4624-4). Le médecin du travail n’a pas besoin de désigner…