07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Actualités
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Clause de non concurrence : comment et quand ?
A quoi sert la clause de non concurrence ? La clause de non concurrence interdit au salarié d’aller travailler chez un concurrent pendant une certaine durée (de 6 mois à 1 an), dans un périmètre géographique déterminé, et ceci en échange d’une contrepartie financière (de 30% à 80% du salaire mensuel selon la convention collective).
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A partir de quand dénoncer des actes de harcèlement sexuel au travail peut il se transformer en diffamation ?
Le principe de la liberté d’expression en droit du travail Le salarié est en droit de s’exprimer librement aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, dès lors qu’il ne commet pas d’abus. Il peut critiquer la politique managériale, s’opposer ouvertement aux décisions de la direction, dénoncer un climat de travail insoutenable, une infraction pénale,
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L’irrégularité d’une procédure disciplinaire justifie l’annulation de la sanction
Le salarié qui ne respecte pas les règles fixées par l’employeur dans l’entreprise commet une faute. Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de sanctionner le salarié. La sanction varie selon que l’employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme) ou une sanction plus lourde (mise à
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Rupture conventionnelle annulée pour vice du consentement = démission
Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission. L’arrêt Pour la haute cour, la dissimulation intentionnelle du salarié caractérisait un dol, et plus exactement une réticence dolosive »du fait du défaut d’information volontaire
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Comment rater une procédure de licenciement ?
Nouveau succès pour JLBK avocat qui obtient un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un ex salarié dont la procédure de licenciement est un cas d’espèce de tout ce qu’il ne faut pas faire, surtout quand sur le fond du dossier est vide. Les faits Un ouvrier paysagiste se plaint de ses conditions
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Un DRH qui a une relation intime avec une représentante du personnel doit il en informer son employeur ?
Les faits Un DRH cache à son employeur la relation intime qu’il entretient avec une représentante du personnel. Or il se trouve que plusieurs années durant, ceux-ci sont amenés à négocier face à face, le DRH bénéficiant d’une délégation de pouvoir du président du directoire en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
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Faute d’objectifs réalisables ou connus du salarié, la prime variable est payée intégralement
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs. L’arrêt Dès lors qu’elle avait
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La production en justice d’un moyen de preuve déloyal (suite)
C’est désormais possible pour le salarié comme pour l’employeur Depuis une jurisprudence récente du 22 décembre 2023, il est désormais admis que dans un contentieux civil une partie puisse produire, sous conditions strictes, une preuve obtenue de manière déloyale. Ainsi, les enregistrements clandestins sont recevables, à la condition que la production de cette preuve déloyale
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JLBK avocat obtient l’annulation d’un contrôle URSSAF et de la mise en demeure de 141643 euros
Nouveau succès pour JLBK avocat qui obtient l’annulation d’un contrôle URSSAF et de la mise en demeure de 141643 euros devant le Pôle social du tribunal judiciaire d’Avignon par jugement du 6 juin 2024. Un restaurant d’Avignon conteste la régularité du contrôle effectué par l’URSSAF dans ses locaux et, subsidiairement, le redressement lui-même. Le dirigeant
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Une mise à pied conservatoire avant un licenciement pour faute grave est-elle systématique ?
Différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire La mise à pied conservatoire est une mesure préventive et temporaire qui ne constitue pas en elle-même une sanction. Elle est en général suivie d’une procédure de licenciement. La mise à pied disciplinaire est une mesure que prend l’employeur envers son salarié pour sanctionner