07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Droit du travail
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Le licenciement intervenu en raison d’une action en justice du salarié à l’encontre de son employeur est nul
L’article L. 1134-4 du Code du travail dispose qu’« Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse…
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Voyeurisme et vidéo surveillance
Les faits La société Centre Chopin Paris a notifié à M. C son licenciement pour faute grave au motif que l’une de ses collègues, Mme A X, s’est plainte de pratiques de voyeurisme de sa part dans les toilettes situées dans le couloir réservé aux stocks. Alors qu’elle était en train de retirer ses vêtements…
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Entretiens professionnels : vous avez jusqu’au 30 septembre pour vous rattraper !
La loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle impose à l’employeur d’organiser un entretien professionnel périodique avec ses salariés en vue notamment d’examiner leurs perspectives d’évolution professionnelle. Un état des lieux récapitulatif est organisé au bout de 6 ans. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la propagation de…
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Travail à temps partiel : dépasser les 35 heures / semaine = contrat de travail à temps complet
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou encore à la durée du travail applicable dans l’établissement.…
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La saisine du Conseil de Prud’hommes par un salarié est un droit qui ne peut être sanctionné par l’employeur
Un salarié peut introduire une action en justice contre son employeur même si son contrat de travail n’est pas rompu. Cette situation risque néanmoins de dégrader fortement la relation de travail et si le salarié est licencié, l’employeur pourra être suspecté d’avoir agi de la sorte en représailles. C’est pourquoi l’article L. 1134-4 du Code…
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Quel risque prend l’employeur à payer les HS sous forme de prime ?
En cas de contestation, l’employeur risque tout simplement de payer les heures supplémentaires deux fois. En effet, une prime, quelle que soit sa dénomination (prime exceptionnelle, prime de performance, prime de satisfaction…) ou son absence de dénomination spécifique (prime), n’est pas adaptée au paiement des heures supplémentaires. Il est indispensable de faire figurer sur le…
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Employeurs, fixez vos objectifs de prime variable en début de période !
La prime d’objectif, un moyen de motiver et de fidéliser ses salariés Une prime d’objectif (ou de résultat), individuelle ou collective, est un supplément de salaire versé en contrepartie de la réalisation d’objectifs professionnels, par un salarié ou une équipe. Cet avantage permet de motiver et fidéliser les salariés mais aussi de booster les résultats…
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Les astreintes et permanences sont-elles considérées comme du temps de travail effectif ?
Définition du temps de travail effectif Pour être considéré comme du temps de travail effectif (et donc être rémunéré comme tel), trois conditions doivent être cumulées : le salarié demeure à la disposition de son employeur, le salarié répond aux directives de son employeur, le salarié ne peut pas vaquer à ses activités personnelles. Le salarié…
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Porter des coups sur un collègue, est-ce une faute grave ?
Que faire en cas de rixe entre salariés ? L’employeur doit réagir sans tarder. Il doit prendre immédiatement les mesures nécessaires : S’assurer qu’aucun salarié n’est blessé. En cas de blessure(s), accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences et établir une déclaration d’accident du travail. Mettre à pied les salariés concernés à titre conservatoire,…
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Convention de forfait en jours : qui doit justifier du nombre de jours travaillés ?
Rappel Deux types de forfaits sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel. La convention de forfait annuel (en heures ou en jours), doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites…