La cour de cassation vient de confirmer qu’il appartient au juge de déterminer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en respectant, dans tous les cas, les montants minimaux et maximaux fixés par le barème légal (communément appelé « Barème Macron »).

Rappel

Ce barème, introduit à l’article L. 1235-3 du Code du travail par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, est applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017 et détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Son montant est compris entre un minimum et un maximum qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié, son salaire et l’effectif de l’entreprise.

Confirmation de la position de la Haute Cour

Pour la Haute Cour, un licenciement injustifié correspond, en droit français, au licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement « nul ».

Ainsi, elle relève que le barème prévoit, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, ainsi que le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié.

Ce barème s’impose au juge et lui dénie le droit d’écarter le barème au cas par cas au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable.

Mais ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, c’est-à-dire prononcé notamment en violation d’une liberté fondamentale, d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination… Dans ce cas, l’indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (C. trav. art. L 1235-3-1).

Qui gagne, qui perd ?

Côté employeurs

Il semble que les grands gagnants soient les employeurs étant donné que :

– le barème donne de la visibilité aux entreprises. Le risque prud’homal est prévisible, donc il peut être calculé avant de s’engager dans une procédure de licenciement. Les entreprises étrangères apprécient compte tenu de la complexité du droit français qu’elles ont parfois du mal à appréhender.

licencier plus facilement revient à embaucher plus facilement (les employeurs n’ayant plus peur des conséquences financières aléatoires d’un licenciement).

Côté salariés

Pour les salariés, la décision est surtout préjudiciable à ceux ayant une faible ancienneté et un âge rendant difficile leur retour rapide à l’emploi. Ainsi, à ancienneté égale, l’indemnité sera la même pour un salarié âgé ayant des difficultés à retrouver un emploi que pour un jeune qui se fera réembaucher de suite.

Cette solution ne tient pas non plus compte des situations spécifiques (ex : mère célibataire).

Elle poussera les salariés à se placer, chaque fois que c’est possible, sur le terrain de la nullité du licenciement pour tenter d’obtenir davantage que le barème Macron.

La Cour de cassation justifie sa position en expliquant qu’un contrôle au cas par cas créerait pour les salariés une incertitude sur la règle de droit applicable qui serait susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges, et porterait ainsi atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’Homme de 1789.

Cette confirmation permettra également, à terme, de désengorger les tribunaux car bon nombre de salariés (notamment ceux à faible salaire et / ou faible ancienneté) renonceront à poursuivre leur employeur en justice.

Pas sûr que ce barème légal valorise la fonction des juges qui en sont réduits à « appliquer » une grille, tels des robots…

Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-BR, Sté FSM c/ O. ;

Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-BR, Sté Pleyel centre de santé mutualiste c/ E.