07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Actualités
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Evoquer dans la lettre de licenciement un procès envisagé par le salarié = nullité de la rupture
[box] Chacun a le droit d’ester en justice. Il s’agit d’un droit fondamental constitutionnellement garanti et il n’y a pas de jugement moral à porter contre l’exercice de ce droit (ni même la simple menace d’exercer ce droit), même si l’employeur en prend ombrage. C’est pour avoir oublié cette liberté accordée à tout salarié
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CDD non signé = CDI
Rappel Tout contrat à durée déterminée doit impérativement être rédigé par écrit et ce, quel que soit le motif de recours. Il doit également contenir certaines mentions obligatoires définies à l’article L. 1242-12 du code du travail telles que la définition précise du motif du recours, le nom et la qualification professionnelle de la personne
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La mauvaise exécution du travail peut-elle constituer une faute ?
Rappel : l’insuffisance professionnelle ne constitue aucunement, en elle-même, une faute disciplinaire. En cas de licenciement pour faute, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour que le licenciement soit reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Oui mais que se passe t’il lorsque le salarié fait preuve de mauvaise volonté ? La faute peut-elle dans
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Une suspension du permis de conduire suite à conduite en état alcoolique pendant ses congés peut-elle entraîner le licenciement du salarié ?
Conçu par Freepik Les faits Le permis de conduire d’un salarié d’une société de transport routier a été suspendu pendant trois mois pour avoir conduit son véhicule personnel sous l’empire d’un état alcoolique alors qu’il était en congé. Le salarié est licencié pour faute grave car il avait auparavant été à l’origine de multiples incidents
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Haro sur le travail illégal !
[box] Les lois « Avenir professionnel » et « Société de confiance » renforcent les moyens de contrôle et de sanctions contre le travail illégal.[/box] Le travail illégal, c’est quoi ? Il s’agit d’une notion qui regroupe les cas où l’employeur ne respecte pas les règles relatives à l’emploi salarié, notamment : le prêt illicite de
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Congés payés : quand l’employeur peut-il appliquer la règle des 3 P ?
[box] Vous ne connaissez pas encore la règle des 3 P ? Issue de la pratique des DRH, la règle des 3 P s’énonce comme : Pas Pris = Perdu. Vous le savez, les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur ni le salarié ne
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Plusieurs motifs différents dans la lettre de licenciement ?
[box] Vous le savez, c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. La lettre, signée par l’employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié) doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligations
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La consultation de sites pornographiques sur son lieu de travail, une cause réelle et sérieuse de licenciement ?
Les faits et la procédure Lors d’une coupure d’électricité, un employeur découvre par accident dans la salle informatique que l’ordinateur était ouvert sur un site pornographique. Il fait constater par huissier. Le technicien d’exploitation informatique affecté à ce poste de travail est licencié pour faute grave. Mais l’arrêt de la Cour d’appel déclare le
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Votre employeur vous fait suivre par un détective privé ? Exigez des dommages et intérêts !
Les faits et la procédure Une société soupçonne son ex-salarié lié par une clause de non concurrence de 2 ans, et à qui elle a déjà versé la contrepartie financière correspondant à la première année, de travailler pour un concurrent. Aussi elle fait suivre l’ex-salarié par une agence de détective privé qui constate que
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Un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire
[box] Selon le code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou