07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Auteur/autrice : Jean-Luc Braunschweig-Klein
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Harcèlement sexuel : faute avouée n’est pas à moitié pardonnée !
Rappel Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement sexuel…
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Une rétrogradation non motivée doit être annulée
Rappel Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. La rétrogradation peut se traduire par une modification de l’emploi, un…
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Concurrencer son employeur peut constituer une faute lourde
Rappel Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une procédure disciplinaire. Il est nécessaire que la faute reprochée ait une conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l’entreprise. La faute est simple si elle ne nécessite pas forcément la qualification de faute grave. La faute est grave dès lors…
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Sanctions disciplinaires : après l’heure c’est plus l’heure !
Rappel Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure (disciplinaire) destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Concernant les agissements du salarié considérés comme fautifs, il existe…
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Rémunération variable : comment trancher un désaccord ?
Image par Gerd Altmann de Pixabay Rappels sur la rémunération variable Lorsque l’employeur décide de proposer une rémunération variable, les objectifs et leurs modalités d’atteinte doivent être clairement précisés au salarié. Le défaut de fixation des objectifs est un élément qui peut justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, mais les motifs invoqués…
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Temps partiel flou = temps plein
Rappels sur le temps partiel Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou l’établissement. A défaut…
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Le licenciement bientôt impossible après 45 ans
C’est une nouveauté passée relativement inaperçue dans le très sérieux projet de texte législatif déposé au Parlement à l’initiative du gouvernement, projet qui comprend un amendement audacieux inspiré par un député LREM, Bruno BETTELHEIM. Cet amendement vise à rendre purement et simplement illégal tout licenciement des salariés de plus de 45 ans dans les entreprises…
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Pas d’indemnité de préavis en cas de faute grave… sauf disposition plus favorable dans le contrat de travail
Rappel Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur. La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu’elle résulte d’une violation des obligations du salarié et rend impossible son…
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Durée de la période d’essai : faut-il appliquer le code du travail ou l’accord collectif ?
Facultative, la période d’essai permet à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché convient au poste pour lequel il a été recruté. Elle permet également au salarié de s’assurer que les fonctions occupées lui conviennent. Durées prévues par le code du travail : En CDI, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois…
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Intéressement et participation 2018 versés en 2019 : quelques règles basiques à respecter
Rappels L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale que toute entreprise peut mettre en place par voie d’accord. Le salarié perçoit une prime dont le montant et les conditions de versement sont indiqués dans l’accord d’intéressement. Les sommes sont immédiatement disponibles, mais le salarié peut choisir de les placer sur un plan d’épargne salariale (Plan Epargne…