07.89.78.21.88. Urgences pénales et droit du travail – 04.32.76.30.18.
07.89.78.21.88. (Urgences)
Droit du travail
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Activité partielle de longue durée : comment la mettre en place ?
Les conditions de recours au dispositif La mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée est soumise à la conclusion d’un accord collectif (accord d’établissement, d’entreprise, de groupe, de branche étendu). Si le régime spécifique est mis en place en application d’un accord de branche étendu, l’entreprise doit élaborer, après consultation du
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Travailler ailleurs pendant un arrêt maladie, est-ce manquer de loyauté envers son employeur ?
La réponse n’est pas aussi évidente qu’on pourrait le penser de prime abord. Pas forcément selon la Cour de cassation. Pour la haute juridiction, si le salarié en arrêt maladie n’exerce pas une activité concurrente de celle de son employeur et si l’acte commis par le salarié n’a pas causé de préjudice à l’employeur ou à l’entreprise,
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Bonne foi et remise des majorations URSSAF
L’employeur ne peut obtenir une remise intégrale des majorations de retard qu’en établissant la survenance d’un événement irrésistible et extérieur. Quelles sont les conditions d’une remise ? Le juge appelé à statuer sur une demande de remise doit distinguer selon la nature des majorations dont la remise est sollicitée (Cass. 2e civ. 10-3-2016 n° 15-13.713 F-PB) :
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Petit florilège de harcèlements sexuels
Est du harcèlement sexuel le fait de se frotter régulièrement à sa salariée car elle a « une tête à aimer la bite ». Pour la petite histoire, le harceleur était le mari de la gérante d’un salon de coiffure. Cour d’Appel d’Aix en provence, 19 janvier 2010, n°08/11502 Attendu que, pour confirmer le jugement, l’arrêt attaqué relève
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Collègue entreprenant(e) = harcèlement sexuel ?
La question est la suivante : à partir de quand un(e) collègue un peu trop entreprenant(e) est-il ou elle en train de vous harceler sexuellement ? Les agissements constitutifs d’un harcèlement sexuel Aucun salarié ne doit subir des faits (article L1153-1) : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés
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Sanction disciplinaire et règlement intérieur
Rappel sur la sanction disciplinaire Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
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La rupture de la période d’essai peut être discrétionnaire, mais elle doit être explicite !
A quoi sert la période d’essai ? Selon l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument
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Intéressement et participation : un décret fixe les modalités d’adhésion d’une entreprise à un accord de branche
Le décret du 28 juin 2020 pris en application de la loi Pacte (Loi 2019-486 du 22-5-2019) et de la loi Travail (Loi 2016-1088 du 8-8-2016) adapte certaines dispositions réglementaires relatives à l’intéressement et à la participation. La possibilité d’adhérer à un accord de branche La loi Pacte a prévu l’ouverture obligatoire d’ici au 31 décembre
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Un CDD pour une activité normale et permanente = CDI
Rappel Le CDD (contrat à durée déterminée) est semblable au CDI (contrat à durée indéterminée), à la différence qu’il n’est que temporaire. Le salarié qui signe un CDD s’engage à travailler pendant une période spécifiée dans le contrat de travail (obligatoirement écrit pour un CDD et signé dans les 2 jours ouvrables de l’embauche), période
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L’insuffisance de résultats peut-elle justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Image par Mediamodifier de Pixabay L’insuffisance de résultats peut être définie comme l’incapacité d’un salarié dont l’activité est mesurée par des critères quantitatifs à remplir les objectifs qui lui ont été assignés par son employeur, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d’une carence fautive. Cette insuffisance doit être imputable au salarié (le salarié est